+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Положение об аттестации персонала (пример)

Содержание

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Положение об аттестации персонала (пример)

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Положение об аттестации работников

Положение об аттестации персонала (пример)

 1. Назначение и область применения

Настоящее Положение определяет ответственность, порядок организации и проведения оценки (аттестации) сотрудников Компании, по результатам которой определяется квалификация сотрудников, необходимость в обучении сотрудников, предлагается План развития карьеры, принимается решение о возможностях перемещения или увольнения сотрудников, материального стимулирования.

2. Порядок введения в действие ПОЛОЖЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ

Положение вступает в действие с момента его утверждения.

3. Базовые документы. Другие документы

—  Трудовое законодательство.—  Нормативные правовые акты Российской Федерации.

—  Локальные нормативные акты.

4. Термины и определения

—  «Оценка сотрудника» — процесс анализа индивидуальной деятельности сотрудника на основе критериев и формальной шкалы оценки.
—  «Аттестация сотрудника» — процесс проверки квалификационных знаний, требуемых для данной должности.

—  «Аттестационное собеседование» — индивидуальное, формальное обсуждение между руководителем подразделения и подчиненным аспектов повседневной деятельности сотрудника с целью обеспечения улучшения эффективности его работы и выполнения должностных обязанностей.

—  «Аттестационный пакет» — документы, обеспечивающие фиксацию процесса подготовки и результатов собеседования, рекомендаций и планов по улучшению индивидуальной деятельности сотрудника.

5. Основное содержание положения об аттестации персонала

5.1. Политика Компании в области оценки индивидуальной деятельности сотрудников

Процедура оценки (аттестации) сотрудников является частью политики Компании в области управления персоналом. В связи с этим Компания устанавливает, что все сотрудники Компании являются участниками этой процедуры и должны ее проходить в соответствии с графиком не менее 1 раза в год.

5.2. Цели организации процедуры оценки (аттестации)

Цели организации процедуры оценки (аттестации) сотрудников Компании:—  побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли Компании и дальнейшего развития своей карьеры;—  установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности;—  определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;—  согласовать необходимое обучение и план развития сотрудника;

—  определить возможность карьерного роста, материального стимулирования.

5.3. Распределение ответственности

5.3.1. Администрация считает, что оценка (аттестация) сотрудников является необходимой процедурой для обеспечения повышения эффективности деятельности персонала и Компании в целом.

В связи с этим, Компания устанавливает, что руководители подразделений и сотрудники несут полную и равную ответственность за результаты оценки (аттестации) и за соблюдение основных рекомендаций, правил и сроков проведения.5.3.2.

Сотрудники отвечают за:—  прохождение (оценки) аттестации в установленные сроки;

—  наличие квалификационных знаний и навыков в соответствии с предъявляемыми знаниями.

5.3.3. Руководитель подразделения отвечает за:—  обеспечение сотрудников информацией, связанной с проведением оценки (аттестации) сотрудников;—  непредвзятую оценку сотрудников (критерии);—  проведение аттестационного собеседования с сотрудником;

—  передачу результатов оценки (аттестации) сотрудников в службу управления персоналом.

5.3.4. Сотрудники службы управления персоналом отвечают за:—  разработку и обеспечение методической базы для проведения (оценки) аттестации;—  обеспечение развития и повышения эффективности системы электронной аттестации;—  накопление и обработку статистических данных в области (оценки) аттестации сотрудников;—  обеспечение необходимого обучения для руководителей и сотрудников Компании;

—  консультационное обслуживание руководителей и сотрудников по вопросам аттестации.

5.4. Основные положения

5.4.1. Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника применяется оценка (аттестация), которая проводится в Компании в 3 этапа:—  электронные тесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг Компании, Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж);—  рассмотрение характеристик (итоги проведенного обучения);

—  оценка сотрудников «покупателями».

На основе полученных результатов проводится аттестационное собеседование.

Для повышения эффективности проведения аттестационного собеседования служба управления персоналом обязана выпустить приказ об аттестации, согласно которому:а)  руководитель подразделения:—  обеспечивает проведение аттестации сотрудника;—  определяет время и дату собеседования и извещает его об этом;—  определяет содержание собеседования и приоритетные области для обсуждения;—  знакомится с результатами предыдущей аттестации сотрудника;б)  сотрудник:—  производит предварительную самооценку своей деятельности;—  определяет области, в которых могут быть произведены улучшения;—  определяет наиболее проблемные области в собственной работе;—  определяет направление необходимого обучения для повышения эффективности своей деятельности;в)  служба управления персоналом:—  проверяет правильность аттестации в соответствии с дисциплиной;

—  выборочно проводит собеседование с сотрудниками и руководителями подразделений.

5.4.2. Может быть проведена аттестация сотрудников в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).5.4.3.

Результаты оценки (аттестации) сотрудников передаются в службу управления персоналом для занесения в личное дело и сравнительного анализа.5.4.4.

По итогам аттестации подготавливаются Планы развития сотрудников, ставятся индивидуальные задачи сотрудникам на определенный период, могут быть проведены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам, изменения окладов (материального стимулирования).

5.4.5. Механизм изменения оклада (материального стимулирования) сотрудника определяется отдельным решением руководителя Компании на основе предложений директора фирменной розничной сети с учетом мнения службы управления персоналом.

5.5. Сроки проведения аттестации персонала

5.5.1. Оценка (аттестация) сотрудников Компании проводится дважды в течение первого года работы (первый раз — на момент окончания испытательного срока).5.5.2. В последующем аттестация проводится не менее 1 раза в год в первом квартале.

5.5.3. При переводе сотрудника на новое место работы внутри Компании (в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому Договору) условно назначается испытательный срок 3 месяца, после которого проводится внеочередная оценка (аттестация).

5.6. Электронная аттестация сотрудников

5.6.1. Электронные тесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг Компании, Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж) состоят из следующего количества вопросов:—  оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг Компании — 50 вопросов;

—  оценка знания юридических аспектов розничной торговли — 30 вопросов.

5.6.2. При наличии 90% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается высококвалифицированным специалистом.При наличии 80% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается специалистом средней квалификации.

При наличии 70% правильных ответов по каждому тесту сотрудник имеет начальные знания для работы в Компании (переаттестация)При наличии менее 60% правильных ответов по каждому тесту ставится вопрос об увольнении сотрудника.5.6.3.

Электронные тесты обновляются ответственными лицами (тренерами, консультантами-продавцами, специалистами в данной области) по мере появления новых товаров и/или новой информации.5.6.4. Электронная аттестация знаний сотрудника проводится службой управления персоналом в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком.

5.6.5. Служба управления персоналом проводит анализ электронных заносит их в личные дела сотрудников и предоставляет их руководителям подразделений.

5.7. Определение перспективной необходимости в обучении

На основании электронных оценок определяется потребность в последующем обучении:—  знание продаваемой техники;—  сервисные услуги, предоставляемые Компанией;—  юридические аспекты продаж;

—  технология продажи и т.д.

5.8. Оценка сотрудников в ходе обучения

5.8.1. Все сотрудники Компании проходят обучение во Внутренней школе Компании.

По окончании каждого тренинга (семинара) тренеры подготавливают индивидуальную характеристику на сотрудника, прошедшего обучение, и проводят собеседование с ним, давая рекомендации по улучшению деятельности.

Характеристика также предоставляется и руководителю подразделения.
5.8.2. Служба управления персоналом отслеживает динамику развития сотрудников после прохождения обучения (личные продажи, другие показатели).

5.9. Оценка сотрудников «покупателями»

Для получения оценки со стороны приглашаются «тайные покупатели» для «покупки» товаров у консультантов-продавцов. Списки сотрудников в службу управления персоналом представляют руководители подразделений.

«Покупатели» проставляют оценку по следующим критериям:—  встреча покупателя, приветствие;—  установление контакта / начало диалога;—  выявление потребностей покупателя;—  адекватная аргументация / умение показать выгоду для покупателя;—  работа с возражениями;—  завершение продажи;—  знание товара, его технических характеристик, ассортимента;—  презентация сервисных услуг Компании, поддержание имиджа Компании;

—  внешний вид продавца.

5.10. Подготовка к  аттестационному собеседованию

5.10.1. Результаты электронной аттестации, характеристики сотрудников (итоги обучения) и оценка «покупателя» передаются руководителю подразделения для проведения аттестационного собеседования.5.10.2.

На основании всех этапов руководитель подразделения готовится к аттестационному собеседованию, на котором сотруднику предоставляется оценка его знаний и деятельности, определяются возможности дальнейшего обучения, планы развития, ставятся индивидуальные задачи на определенный период, могут быть оговорены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору, изменения окладов.5.10.3. Аттестационные материалы передаются в кадровую службу для анализа в соответствии с установленным графиком.

5.10.4. Механизм изменения оклада сотрудника определяется отдельным решением руководителя Компании на основе предложений директора фирменной розничной сети с учетом мнения службы управления персоналом.

5.11. Выборочная аттестация сотрудников

Может быть проведена аттестация сотрудников в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

5.12. Определение индивидуальных целей развития сотрудника

5.12.1. Определение индивидуальных целей развития сотрудника проводится в процессе формального собеседования на основе результатов, полученных при оценке (аттестации) сотрудника.5.12.2.

В процессе собеседования руководитель подразделения оценивает индивидуальную деятельность сотрудника, сообщая результаты аттестации.5.12.3.

Руководитель и сотрудник обсуждают и формулируют индивидуальные цели для дальнейшего развития сотрудника, ставят задачи на определенный период и планируют возможные мероприятия по улучшению деятельности сотрудника.

5.12.4. Индивидуальные цели развития устанавливаются сотруднику на период до следующей аттестации и фиксируются критерии успешного достижения целей.

5.13. Утверждение результатов аттестационного собеседования

Утверждение результатов аттестационного собеседования производится службой управления персоналом

5.14. Записи об оценке персональной деятельности сотрудников

5.14.1. Записями об оценке персональной деятельности является пакет аттестационных документов.
5.14.2. Накопление, учет и анализ данных об оценке персональной деятельности сотрудников производится в службе управления персоналом.

5.15. Хранение записей об оценке персональной деятельности сотрудников

5.15.1. Оригиналы аттестационных документов сотрудников считаются конфиденциальными и хранятся в личных делах сотрудников в службе управления персоналом.5.15.2. Срок хранения документов — 3 года.

По окончании срока хранения аттестационные документы подлежат уничтожению.5.15.3. Сотрудники обязаны хранить у себя копии аттестационных документов.

Ответственность за конфиденциальное хранение они несут самостоятельно.

5.15.4. База данных, содержащая сведения об оценке индивидуальной эффективности сотрудников, находится в службе управления персоналом.

6. Список ревизий (редакций)№ Ревизии _____________________________________________________________________Дата __________________________________________________________________________

Страница ______________________________________________________________________

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-attestatsii-rabotnikov/

Положение об аттестации сотрудников

Положение об аттестации персонала (пример)

1.1. Настоящим положением определяется порядок проведения аттестации сотрудников … (наименование компании в соответствии с учредительными документами) (далее – Компания).

1.2. Целью аттестации является определение соответствия сотрудника своей должности (своему месту работы) на основе объективной оценки его профессиональной деятельности. Проведение аттестации призвано способствовать решению следующих задач:

1.2.1. Формирование персонала Компании определенной численности и квалификации.

1.2.2. Совершенствование уровня профессиональной подготовки сотрудников Компании.

1.2.3. Эффективное планирование деловой карьеры сотрудников Компании.

1.2.4. … (И т.д.)

1.3. Аттестация может быть плановой и внеплановой.

1.3.1. Плановая аттестация сотрудников проводится один раз в два года.

1.3.2. Не подлежат плановой аттестации сотрудники:

1.3.2.1. Проработавшие в Компании на фактически занимаемой должности менее шести месяцев.

1.3.2.2. Достигшие установленного в соответствии с законодательством пенсионного возраста.

1.3.2.3. Беременные, находящиеся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

1.3.2.4. Находящиеся в командировках продолжительностью один год и более.

1.3.2.5. Направленные на повышение квалификации сроком на один год и более.

1.3.2.6. … (И т.д.)

1.3.3. Сотрудники, относящиеся к категориям, указанным в п. п. 1.3.2.3 – 1.3.2.4, подлежат аттестации по истечении шести месяцев после возвращения к исполнению полномочий в соответствии с трудовым договором.

1.3.4. В период между плановыми аттестациями в отношении отдельных сотрудников может проводиться внеплановая аттестация.

1.3.5. Проведение в отношении того или иного сотрудника внеплановой аттестации производится на основании мотивированного решения руководителя компании в целях:

1.3.5.1. Определения соответствия сотрудника занимаемой должности (выполняемой работе), если имеются документальные свидетельства, указывающие на его недостаточную квалификацию.

1.3.5.2. Продления либо отказа в продлении срочного трудового договора.

1.3.5.3. Представления либо отказа в представлении сотрудника к назначению на другую должность (переводу на другую работу).

1.3.5.4. Определения целесообразности применения в отношении сотрудника мер дисциплинарного воздействия (поощрений и наказаний).

1.3.5.5. … (И т.д.).

II. Подготовка и обеспечение аттестации

2.1. О порядке проведения аттестации в предстоящем календарном году руководитель Компании не позднее 1 ноября текущего календарного года издает приказ. Данным приказом:

2.1.1. Устанавливается персональный состав аттестационной комиссии.

2.1.2. Утверждается график аттестации.

2.1.3. Определяется список сотрудников, подлежащих аттестации.

2.1.4. Указываются перечень документов, необходимых для работы аттестационной комиссии, сроки их представления.

2.2. В состав аттестационной комиссии включаются уполномоченные руководителем Компании сотрудники, при этом:

председателем аттестационной комиссии, как правило, назначается один из заместителей руководителя предприятия;

заместителем председателя аттестационной комиссии, как правило, назначается начальник одного из структурных подразделений Компании либо один из главных специалистов компании;

секретарем аттестационной комиссии, как правило, назначается сотрудник отдела кадров Компании, имеющий надлежащую подготовку в организационно-техническом обеспечении протокольных мероприятий;

членами комиссии (в количестве от трех до семи человек) назначаются сотрудники, имеющие положительные аттестации и проработавшие в Компании не менее пяти лет.

2.3. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность принятия необъективных решений.

2.4. Все члены аттестационной комиссии наделяются равными правами по принятию или отклонению решений.

2.5. Руководство работой комиссии осуществляет председатель комиссии, а в периоды его отсутствия по уважительным причинам – заместитель председателя комиссии.

2.6. Ведение заседаний аттестационной комиссии поручается одному из ее членов по графику либо в соответствии с решением председателя комиссии.

2.7. Общий порядок проведения заседаний аттестационной комиссии определяется регламентом (приложение N 1 к настоящему положению).

2.8. График аттестации (приложение N 2 к настоящему положению) доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до запланированной в соответствии с графиком даты аттестации.

2.9. Не позднее чем за две недели до запланированной в соответствии с графиком датой аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации сотрудником должностных полномочий (порученной работы) за аттестационный период.

2.10. Составлению отзыва предшествует индивидуальная беседа руководства соответствующего структурного подразделения с сотрудником.

2.11. Отзыв составляет непосредственный руководитель сотрудника, подлежащего аттестации, а подписывает начальник соответствующего структурного подразделения Компании. В отзыве (форма документа представлена в приложении N 3 к настоящему положению) указывают:

– основные персональные данные сотрудника: фамилия, имя, отчество, наименование должности (профессии, специальности), продолжительность работы в Компании (в том числе в фактически занимаемой должности);

– краткое описание выполнявшихся сотрудником в аттестационном периоде должностных полномочий (порученной работы), основные результаты профессиональной деятельности сотрудника;

– мотивированная оценка деловых качеств и результатов профессиональной деятельности сотрудника.

2.12. В необходимых случаях к отзыву могут прилагаться материалы, содержащие более детальную информацию о выполнявшихся сотрудником в аттестационном периоде должностных полномочиях (порученной работы) и основных результатах его профессиональной деятельности.

2.13. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию, помимо документов, перечисленных в п. п. 2.11 – 2.12, представляется также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации данного сотрудника.

2.14. Отдел кадров Компании не менее чем за неделю до запланированной в соответствии с графиком даты аттестации должен ознакомить под роспись каждого подлежащего аттестации сотрудника с содержанием представленного о нем отзыва.

2.15. Сотрудник не позднее чем за пять календарных дней до запланированной в соответствии с графиком даты аттестации вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за аттестационный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного начальника.

III. Проведение аттестации

3.1. Присутствие на заседании аттестационной комиссии подлежащего аттестации сотрудника и его непосредственного начальника является обязательным.

В случае неявки вышеупомянутых лиц на заседание аттестация по решению председателя комиссии переносится на более поздний срок, не превышающий в общем случае одного месяца.

За неявку без уважительной причины виновный привлекается к дисциплинарной ответственности.

3.2. О назначении новой даты аттестации сотрудника, подлежащего аттестации, и его непосредственного начальника в рабочем порядке под роспись информирует секретарь комиссии.

3.3. В ходе заседания аттестационная комиссия:

3.3.1. Рассматривает представленные документы, делает предварительные выводы о деловых качествах сотрудника и результатах его профессиональной деятельности.

3.3.2. Заслушивает сообщения аттестуемого сотрудника, а в случае необходимости – его непосредственного начальника о профессиональной деятельности в течение аттестационного периода.

3.3.3. Проводит объективное и доброжелательное обсуждение профессиональной деятельности аттестуемого сотрудника.

3.3.4. Задает аттестуемому сотруднику и, если требуется, его непосредственному начальнику вопросы, касающиеся профессиональной деятельности в течение аттестационного периода.

3.3.5. Дает оценку деловым качествам аттестуемого сотрудника и результатам его профессиональной деятельности в течение аттестационного периода.

3.3.6. Вырабатывает рекомендации, направленные на обеспечение более полного и качественного выполнения аттестуемым сотрудником своих должностных обязанностей (порученной работы).

3.3.7. Формулирует и обсуждает предложения по дальнейшему деловому предназначению аттестуемого сотрудника.

3.3.8. Принимает решение об аттестации или неаттестации сотрудника, утверждает или не утверждает представленный на него отзыв.

3.4. При принятии решения об аттестации или неаттестации сотрудника учитываются:

3.4.1. Степень соответствия сотрудника квалификационным требованиям по фактически занимаемой должности (выполняемой работе).

3.4.2. Результаты участия сотрудника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением Компании задач.

3.4.3. Общая эффективность работы сотрудника за аттестационный период, его отношение к порученному делу.

3.4.4. Полнота и качество выполнения сотрудником рекомендаций предыдущей аттестации.

3.4.5. Полнота и качество выполнения сотрудником должностной инструкции (инструкции по виду деятельности), приказов и распоряжений руководства Компании, указаний и поручений своего непосредственного начальника.

3.4.6. Наличие у сотрудника неснятых дисциплинарных взысканий, случаев привлечения к материальной ответственности.

3.4.7. Наличие у сотрудника специальных знаний, умений и навыков для надлежащего исполнения своих должностных полномочий (порученной работы).

3.4.8. Состояние здоровья сотрудника.

3.4.9. Отсутствие в отношении сотрудника ограничений, препятствующих надлежащему выполнению должностных полномочий (порученной работы).

3.4.10. … (И т.д.)

3.5. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее трех четвертей ее членов.

3.6.

Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого сотрудника и его непосредственного начальника открытым анием простым большинством присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве право решающего голоса принадлежит председателю комиссии. Секретарь комиссии обладает совещательным голосом и участия в ании об аттестации (неаттестации) сотрудников не принимает.

3.7. В отношении аттестуемого сотрудника комиссией принимается одно из следующих решений:

3.7.1. Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе).

3.7.2. Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в кадровый резерв Компании для замещения вакантной должности по результатам испытания, тестирования, квалификационного экзамена или конкурса.

3.7.3. Нуждается в прохождении профессиональной переподготовки или повышении квалификации с повторной аттестацией после окончания соответствующих мероприятий.

3.7.4. Не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации.

3.7.5. … (И т.д.)

3.8. Результаты аттестации сообщаются аттестованному сотруднику непосредственно после подведения итогов ания.

3.9. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (приложение N 4 к настоящему положению).

3.10. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Сотрудник знакомится с аттестационным листом под роспись. В случае отказа от ознакомления членами аттестационной комиссии составляется акт (форма документа представлена в приложении N 5 к настоящему положению).

3.11. Документы по аттестации хранятся до минования в них надобности с соблюдением мер по предотвращению несанкционированного доступа к ним.

3.12. Ход заседания аттестационной комиссии фиксируется в протоколе. Ведение протокола возлагается на секретаря либо – по решению председателя комиссии – на одного из ее членов.

Протокол заседания аттестационной комиссии (форма документа представлена в приложении N 6 к настоящему положению) подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

3.13. Документы по аттестации, требующие рассмотрения руководителем Компании, представляются ему не позднее чем через пять календарных дней после ее проведения.

3.14. В течение десяти календарных дней после рассмотрения документов по аттестации руководитель Компании дает начальнику отдела кадров поручение о подготовке в отношении аттестованных сотрудников тех или иных представлений (формы документов представлены в приложениях N 7 и 8 к настоящему положению), а также проектов соответствующих приказов (распоряжений).

Источник: https://vse-documenty.ru/%D0%B1%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D0%BA%D0%B8/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE%D0%B1_%D0%B0%D1%82%D1%82%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2

Справочник Бухгалтера

Положение об аттестации персонала (пример)

Существующее законодательство не регламентирует содержание, порядок составления и утверждения Положения об аттестации. Тем не менее, значение этого документа, как и правильный алгоритм его принятия, переоценить сложно. Разберемся, как разработать положение об аттестации работников, образец 2018 года составим для бюджетной организации.

Для чего нужно

Положение о порядке проведения аттестации работников — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок подготовки и проведения проверки знаний и установления квалификационного уровня работников. Наличие такого документа в любой организации, где сотрудники должны проходить оценивание уровня знаний, имеет особое значение.

Ведь согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут на основании недостаточного квалификационного уровня, подтвержденного результатами проверки.

Таким образом, Положение является важным инструментом, который в случае возникновения спорных ситуаций может стать весомым аргументом, предотвращающим возникновение негативных правовых последствий.

Например, правильно составленный документ позволит избежать ситуаций, связанных с восстановлением низкоквалифицированных кадров и выплат им компенсаций. Со стороны сотрудников он поможет избежать незаконного увольнения.

Кому необходимо

Такие мероприятия характерны для бюджетных организаций, связанных с образованием, здравоохранением и опасными производствами. Необходимость оценки знаний таких работников оговорена в законодательстве. Например, некоторые детали Положения об аттестации педагогических работников регулируются статьей 49 Федерального закона об образовании от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Что касается других предприятий, для них аттестация работников является способом мониторинга квалификации кадров. Полученная по результатам проверки знаний информация может быть использована как основание для увольнения некомпетентных сотрудников, материальной стимуляции ценных, кадровых перестановок, а также как толчок к проведению дополнительных образовательных мероприятий.

Правила составления

Существующее законодательство не регламентирует правила составления и утверждения положения об аттестации.

Тем не менее, на некоторых предприятиях в качестве норматива по его подготовке используют постановление Госкомитета по науке и технике СССР от 05.10.

1973 № 470 и Госкомтруда СССР № 267 в тех частях, которые не противоречат современному законодательству. Кроме того, существуют практические наработки в этой сфере, на которые также можно опираться.

Согласно указанным нормам, рассматриваемый документ должен включать в себя следующие пункты:

  • цели и задачи проведения оценивания;
  • категории тех, кто должен проходить проверку знаний, а также, кто не должен;
  • сроки и график проведения оценки;
  • порядок проведения оценивания и состав комиссии;
  • лица, ответственные за подготовку бумаг;
  • критерии оценивания;
  • результаты проверки.

Для всех категорий сотрудников составляется один документ, в котором могут быть отдельно оговорены детали проведения оценивания каждой категории.

Как утвердить

После того как текст нормативного акта составлен, руководитель предприятия или уполномоченное лицо должно его утвердить.

Для этого можно составить соответствующий приказ, к которому будут прикреплены сам акт, а также приложения к нему.

Уполномоченное лицо ставит свою подпись и дату возле грифа «Утверждаю» непосредственно на документе. Каким образом будет утвержден документ, не имеет значения.

Образец приказа об утверждении

Необходимость внеплановой аттестации работников в целях проверки их соответствия занимаемой должности у работодателей возникает периодически. Особенно актуален вопрос сейчас — в связи с требованиями профессиональных стандартов.

И пока институт независимой оценки еще не так популярен, работодателям, чтобы установить несоответствие или, наоборот, соответствие работника занимаемой должности, приходится проводить аттестацию.

Некоторые судебные споры по поводу аттестации рассмотрим сегодня. 

Решение аттестационной комиссии будет признано незаконным, если не соблюсти установленный порядок аттестации: нарушена процедура формирования комиссии, не дана оценка трудовой деятельности работника и т.д.

Муниципальный служащий обратился в суд с иском к администрации о признании недействительными итогов аттестации, поскольку не были учтены результаты исполнения им должностных обязанностей, а решение было принято неправомочным составом комиссии. В частности, в нее входил руководитель отдела, с которым у служащего был конфликт.

Суд установил, что согласно Положению о проведении аттестации муниципальных служащих в органах местного самоуправления, утвержденному решением думы городского округа (далее — Положение), аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

В состав аттестационной комиссии обязательно включаются представители по вопросам муниципальной службы и кадров, юридического (правового) подразделения, в котором служащий, подлежащий аттестации, замещает должность.

Состав комиссии формируется таким образом, чтобы исключить конфликт интересов, который может повлиять на принимаемые комиссией решения.

Согласно Положению профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается комиссией на основе определения его соответствия установленным квалификационным требованиям к замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением органа местного самоуправления и самим органом задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе.

Разрешая спор, суд указал, что аттестация истца проведена неполномочной аттестационной комиссией. Она была сформирована с нарушением порядка, установленного Положением:

— в ее состав входил член, который не значится в составе комиссии;

— количественный и персональный состав комиссии не соответствовал фактическому составу;

— в состав комиссии не был включен представитель отдела, в котором работает служащий.

Кроме этого, аттестация служащего проводилась без обсуждения его профессиональной служебной деятельности, сложности выполняемой им работы и других показателей согласно Положению.

Оценка профессиональных знаний истца была необъективна, в частности оценивались ответы на вопросы, связанные с владением компьютером и знанием орфографии, которые не являются основанием для признания муниципального служащего не соответствующим замещаемой должности.

Мало того, комиссия нарушила сроки сообщения работодателю о результатах аттестации.

Суд признал решение аттестационной комиссии незаконным (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.06.2016 по делу N 33-7058/2016). 

Положение об аттестации работников, утвержденное локальным актом организации, не может противоречить Трудовому кодексу и другим нормативным правовым актам и ухудшать положение работника по сравнению с тем, что определено трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Работницу уволили в связи с несоответствием занимаемой должности, установленным по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), с чем она не согласилась и обратилась в суд. Одним из доводов истицы было то, что она относится к категории сотрудников, в отношении которых аттестация не проводится: ее стаж в данной организации был менее года и составлял пять месяцев и восемь дней.

Суд первой инстанции увольнение признал законным, совершенным в соответствии с утвержденным работодателем Положением об аттестации работников, которое, как посчитал суд, не противоречит Трудовому кодексу и иным нормативным правовым актам, регулирующим процедуру аттестации.

В Положении об аттестации работников запрет на нее установлен только в отношении женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Для лиц, проработавших в занимаемой должности менее года, запрета на проведение аттестации в названном положении нет.

При этом в Положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденном Постановлениями Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05.10.

1973 N 470/267, Совета Министров СССР от 26.07.

1973 N 531 “О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи” (далее — Положение N 470/267), установлен прямой запрет на аттестацию лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года.

Суд сделал вывод, что в данной части Положение N 470/267 противоречит ТК РФ, поэтому работодатель не должен был им руководствоваться и может сам определить те категории работников, в отношении которых аттестация в обществе проводиться не может.

Однако суд апелляционной инстанции с выводами не согласился, поскольку сами нормы ТК РФ непосредственно не регулируют порядок назначения и проведения аттестации (порядок, категории, сроки). Нормы ст.

81 ТК РФ являются отсылочными и предусматривают, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Суд первой инстанции не учел положения ст. 8 ТК РФ, согласно которой не подлежат применению локальные нормативные акты:

— нормы которых ухудшают положение работников по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

— принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

При разрешении спора не могло быть применено Положение об аттестации организации, поскольку его нормы ухудшают ситуацию для работников по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (а именно Положением N 470/267). Поскольку истица в соответствии с Положением N 470/267 отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, ее увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 по делу N 33-14525/15). 

Плановая аттестация проводится для работников с периодичностью, установленной нормативными правовыми актами, то есть не чаще, чем раз в три или пять лет. Для внеочередной аттестации должны быть объективные обстоятельства.

В отношении работницы была проведена плановая аттестация, по результатам которой она была признана соответствующей занимаемой должности.

Спустя 11 месяцев она написала заявление об увольнении по собственному желанию, однако до увольнения состоялась внеочередная аттестация, по результатам которой комиссия пришла к выводу о том, что работница не соответствует занимаемой должности. Женщину уволили по п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ — в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Работница обратилась в суд, в том числе с требованием изменить основание увольнения. Суд руководствовался тем же Положением N 470/267, п. 4 разд. 2 которого установлена одинаковая периодичность аттестации в одной и той же отрасли хозяйства раз в три, пять лет. Кроме этого, работодатель не смог доказать наличие объективных причин для внеочередной аттестации истицы.

Суд удовлетворил требование работницы об изменении формулировки увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2015 по делу N 33-47161/2015). 

Проведение внеплановой аттестации должно быть обоснованно. Недобросовестное исполнение работником трудовых обязанностей основанием, как правило, не является, поскольку не всегда свидетельствует о недостаточной квалификации.

По приказу работодателя трудовой договор с работником был расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после проведения в отношении его внеплановой аттестации. Однако с результатами аттестации работник не согласился, подписывать протокол комиссии отказался и обратился в суд.

Было установлено, что основанием для проведения аттестации и последующего увольнения истца послужили материалы служебного расследования: работодатель выявил необоснованное завышение человеко-часов при выполнении работ по сервисному обслуживанию и ремонту карьерной техники организации, отчеты о выполненных работах по которым принимались и подписывались сотрудником, вследствие чего его действиями работодателю был причинен имущественный ущерб.

Суд сделал вывод, что указанные обстоятельства, ставшие причиной внеочередной аттестации для истца, не подтверждают отсутствие у него достаточной квалификации, а свидетельствуют о грубом нарушении им трудовых обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией. 

К сведению. За грубое нарушение трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. 

Источник: https://1atc.ru/polozhenie-ob-attestacii-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.