Рекомендация на включение в резерв кадров кандидата для выдвижения на должность (приложение к положению о формировании и работе с резервом кадров государственного унитарного предприятия)

Как разработать положение о кадровом резерве

Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.

Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.

Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

1. Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
2. Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.

Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Пример положения о кадровом резерве

Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.

Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.

Рассмотрим основные разделы, рекомендуемые к включению в документ.

1. Общие положения.

Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:

• преемственность при управлении учреждением;
• заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
• оптимальное использование потенциала работников;
• карьерный рост;
• улучшение качества управления.

Задачи могут состоять в следующем:

• выявление сотрудников с высоким потенциалом;
• планирование развития карьеры;
• сокращение периода адаптации новичков в должности;
• создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
• повышение лояльности сотрудников;
• недопущение потери перспективных работников.

2. Структура.

Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:

• топ-менеджмент;
• руководители среднего звена;
• специалисты.

Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.

Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.

4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.

Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.

Целями комиссии могут быть:

• содействие своевременному формированию;
• объективность при принятии решений.

Задачи:

• обеспечить формирование;
• сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.

В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.

Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:

• зачислить;
• рекомендовать дополнительное обучение;
• исключить из кандидатов для вступления.

Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила ания, а также процедуру принятия окончательного решения.

5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.

Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.

Основаниями для оценки могут быть:

• характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
• представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
• оценочный лист сотрудника;
• данные о его самооценке.

6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.

Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.

Можно установить следующие виды программ:

• теоретическая, содержащая общую часть;
• специальная;
• индивидуальная.

Сроки обучения могут быть различными.

7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.

Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.

8. Исключение из кадрового резерва.

Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:

• назначение на должность в порядке карьерного роста;
• решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
• сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
• личное заявление;
• увольнение с работы.

В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.

9. Назначение на должность.

Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.

По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:

• назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
• получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).

10. Заключительное положение.

Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.

Положение о кадровом резерве на муниципальной службе

Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством.

Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом.

Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.

Источник: //gosuchetnik.ru/shablony-i-formy/kak-razrabotat-polozhenie-o-kadrovom-rezerve

Положение о кадровом резерве

Tweet

Уважаемый читатель! Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.

Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.

1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.

1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:

Цели:

-обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;

-закрытие вакансий в короткий срок;

-пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;

-эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;

-продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;

-повышение качества менеджмента.

Задачи:

-выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;

-прогнозировать развитие карьеры работников;

-сократить период адаптации работников в новой должности;

-создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;

-повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.

2.Порядок формирования кадрового резерва

2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.

2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:

-настоящее положение;

-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.

2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.

2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:

-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);

-сроки формирования кадрового резерва;

-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.

2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.

2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.

2.7.Порядок формирования кадрового резерва:

-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);

-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;

-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;

-формирование состава кадрового резерва.

-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);

-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);

-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);

-возраст от 25 до 40 лет.

2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:

-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;

-руководители структурных подразделений;

-член профкома.

2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:

-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;

-листа оценки кандидата в кадровый резерв;

-листа самооценки.

2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.

2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.

2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.

2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.

3.Организация работы с кадровым резервом

3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.

3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:

-определение потребности в развитии кандидата;

-проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;

-оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.

3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.

3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.

-повышение квалификации (курсы, семинары);

-стажировка;

-самостоятельная подготовка.

3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:

-потребность в развитии;

-формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;

б)план внутрифирменных стажировок;

в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.

3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.

3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.

3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.

3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.

3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:

-выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;

-рабочие показатели на производстве;

-оценка непосредственного руководителя.

3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:

-коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;

-исключение из списка кадрового резерва.

3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.

3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.

3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):

-степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:

-степенью передвижения на планируемые должности:

-текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:

-средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:

-готовностью кадрового резерва:

-эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.

3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.

4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом

4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:

-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);

-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);

-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).

4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:

-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);

-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).

4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:

-выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):

-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).

4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:

-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);

-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).

Итоги

Как и правила внутреннего трудового распорядка, предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.

Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!

статей в социальных сетях:

Источник: //tihenkolv.ru/kadrovyj-rezerv/polozhenie-o-kadrovom-rezerve.html

Положение о формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие должности общие положения

Сохрани ссылку в одной из сетей:

о формировании и подготовке резерваперсонала

для выдвижения на руководящие должности

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.Работа по формированию и подготовкерезерва для выдвижения на руководящиедолжности холдинговой компании «ХХХ»(в дальнейшем – резерв) проводитсяУправлением корпоративного развитияв целях более эффективного использованияпотенциала человеческих ресурсов,повышения качества управленческогоперсонала, формирования у сотрудниковмотивации профессионального и должностногороста.

1.2.Настоящее Положение разработано сцелью создания единых подходов ворганизации работы с резервом иопределяет:

• основные принципы формирования резерва;

• структуру и порядок формирования резерва;

• порядок подготовки работников, зачисленных в состав резерва персонала;

• обязанности должностных лиц, отвечающих за работу резерва.

1.3.Резерв – специально сформированнаягруппа работников, соответствующих посвоим качествам требованиям, предъявляемымк руководителям определенного уровня,прошедших процедуру отбора, специальнуюуправленческую и профессиональнуюподготовку.

1.4.Основными целями работы с резервомявляются:

-полное и своевременное обеспечениепотребности ХК «Атлантида» в компетентныхи управленческих кадрах;

-создание реальной перспективыпрофессионального и должностногопродвижения работников, раскрытие иэффективное применение их творческихвозможностей;

-обеспечение замены руководителей всвязи с достижением ими пенсионноговозраста или по другим причинам;

-достижение оптимальной расстановки иротации руководителей и специалистов;

-сокращение периода адаптации в должностируководителя вновь назначаемыхработников.

2.ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВАПЕРСОНАЛА

2.1.Включение работника в состав резерваосуществляется только с его согласия.Замещение вакантных должностейруководителей в ХК «Атлантида»осуществляется в первую очередь за счетработников, состоящих в резерве персонала.

2.2.Включение работника в состав резерваимеет целью его подготовку к работе вдолжности руководителя, но не гарантируетобязательного назначения на должность,планируемую для замещения.

2.3.При отборе кандидатов для зачисленияв резерв персонала должны учитыватьсяследующие требования:

-возраст кандидатов при зачислении врезерв на замещение должностейруководителей, как правило, не долженпревышать для женщин 40 лет и для мужчин45 лет;

-профессиональная компетентность –наличие образования и опыта работы попрофилю деятельности структурногоподразделения не менее 3-х лет,соответствующих знаний и навыков вданной области;

-управленческий потенциал –целеустремленность, ответственность,инициативность, способность к лидерству,умение самостоятельно принимать решения,уравновешенность, самоконтроль,работоспособность, умение видетьперспективу, готовность овладеватьновыми знаниями и осваивать новые методыработы;

-организаторские способности – владениенавыками делового общения, управленческиминавыками (постановка задачи, планирование,обеспечение контроля и координацияисполнения), умение работать в коллективе,умение рационально распределять рабочеевремя.

2.4.При отборе кандидатов в резервпринимаются во внимание:

-учетные данные (возраст, образование,сведения о трудовой деятельности ит.п.);

-результаты оценки индивидуальныхособенностей, влияющих на производственнуюдеятельность работника, полученные впроцедуре психологического тестирования,в беседах с ним, а также из отзывовруководителей, коллег;

-состояние здоровья работника, семейныеобстоятельства;

-личностные ориентации работника.

2.5.Потребность в резерве определяетсяотделом кадров на основе анализасостояния управленческого персонала,динамики смены руководителей в связис уходом на пенсию или по иным причинам.

2.6.В резерв персонала на каждую должностьвключается, как правило, не менее двухкандидатов.

3.СТРУКТУРА И ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯРЕЗЕРВА ПЕРСОНАЛА

3.1.Ответственность за организациюработы по формированию резерва надолжности номенклатуры «ХХХ» и вновьсоздаваемых должностей возлагается науправление корпоративного развития,которое проводит предварительный отборкандидатов для включения в резерв.

3.3.До 20 января Управление корпоративнойкультуры готовит к утверждению спискиспециалистов, рекомендованных в резервперсонала. Списки резерва персоналаутверждает исполнительный директор.

3.4.После утверждения состава резерваруководитель Управления корпоративногоразвития совместно с руководителемсоответствующего структурногоподразделения объявляет работникам обих зачислении в резерв.

3.5.Исключение работника из составарезерва производится:

-в связи с неудовлетворительнымирезультатами его деятельности;

-недостаточной работой по повышениюделовой квалификации;

-недостойным поведением, а также в связис ухудшением состояния здоровья;

-по возрасту.

3.6.Решение об исключении специалистаиз резерва принимается в том же порядке,что и при зачислении в резерв.

4.ПОРЯДОК ПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ,

ЗАЧИСЛЕННЫХ В СОСТАВ РЕЗЕРВА ПЕРСОНАЛА

4.1.Подготовка работников, зачисленныхв резерв, проводится в следующихнаправлениях:

-повышение уровня профессиональнойкомпетентности;

-повышение уровня управленческойкомпетентности;

-овладение практическими навыкамиработы в должности, на которую работникзачислен в резерв.

4.2.Обучение работников, включенных врезерв, осуществляется:

-на семинарах повышения квалификации,проводимых Центром бизнес-образования «ХХХ»;

-в институтах и на курсах повышенияквалификации (в форме краткосрочногообучения);

-в учебных заведениях системы повышенияквалификации и переподготовки кадров(не реже одного раза в 5 лет);

-в целевой аспирантуре;

-самостоятельно.

4.3.Повышение управленческой компетентностиработника, зачисленного в резерв,осуществляется в следующих формах:

-временное исполнение обязанностей попланируемой должности на периодотсутствия работника, занимающегоданную должность;

-делегирование ему полномочий длярешения отдельных вопросов, связанныхс выполнением функций планируемой длязамещения должности;

-привлечение к разработке мероприятийпо стабилизации работы проблемныхучастков;

-привлечение к участию в работе совещаний,семинаров и Советов директоров посоответствующим направлениям;

-привлечение к участию в проверках ианализе работы структурных подразделений.

4.4.Овладение практическими навыкамиработы в должности, на которую работникзачислен в резерв проводится в формевременного исполнение обязанностей попланируемой должности в период отсутствияработника, занимающего данную должность;

4.5.Подготовка работника, зачисленногов состав резерва, осуществляется поиндивидуальному плану, которыйсоставляется руководителем структурногоподразделения совместно с этим работникомна срок до одного года по установленнойформе (Приложение 2).

4.7.Индивидуальный план подготовкиутверждается начальником Управлениякорпоративного развития или лицом егозамещающим

5.ОБЯЗАННОСТИ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ, ОТВЕЧАЮЩИХЗА РАБОТУ

С РЕЗЕРВОМ ПЕРСОНАЛА

5.1.Начальник Управления корпоративногоразвития:

-осуществляет руководство формированиеми подготовкой резерва;

-организует проведение мероприятий постажировке работников, зачисленных всостав резерва на должности, входящиев номенклатуру Х/К «Атлантида»

-утверждает индивидуальные планыподготовки и стажировки работников,зачисленных в резерв;

• сообщает работникам о зачислении их в резерв или исключении из состава резерва.

5.2.Управление корпоративного развития:

• планирует и организует работу по формированию резерва;

• организует работу по оценке деловых и личностных качеств работников, рекомендуемых в резерв;

• составляет списки резерва, согласовывает и готовит их к утверждению в установленном порядке;

• организует своевременное обучение работников, зачисленных в состав резерва;

• ведет учет и контролирует движение резерва;

• анализирует состояние работы с резервом, готовит совместно с руководителями соответствующих подразделений обобщающие материалы;

• в установленном порядке вносит предложения по совершенствованию работы с резервом руководству х/к «Атлантида»;

5.3.Руководители структурных подразделений:

• подбирают кандидатуры в резерв, вносят соответствующие предложения;

• участвуют в оценки деловых качеств кандидатов и работников, зачисленных в состав резерва;

• организуют работу с резервом в своих подразделениях;

• обеспечивают выполнение индивидуальных планов подготовки работников.

Приложение 1

АНКЕТА КАНДИДАТА

(по выдвижению на руководящую должность)

Ф.И.О.______________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата рождения ________________________

1.Образование_________________________

Специальность и квалификация по диплому___________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2.Образование ________________________

Специальность и квалификация по диплому___________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опыт работы в ООО «ХХХХ»

Краткая характеристика деловых иорганизаторских качеств

Краткая характеристика личностныхкачеств (готовит психолог)

__________________________________________________________________________

Повышение квалификации за последние 5лет:

Рекомендуется в резерв персонала надолжность _______________________________

__________________________________________________________________________

Начальник структурного подразделения Ф.И.О.

Психолог Ф.И.О.

Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ

Начальник Управления

корпоративного развития

_____________________Ф.И.О.

«_____»_______________200__г.

Индивидуальный план

подготовки специалиста, состоящегов резерве персонала

на _____________ год

Ф.И.О.____________________________________________________________________________

Занимаемая должность______________________________________________________________

Состоит в резерве персонала на должность_____________________________________________

___________________________________________________________________________________

Результаты подготовки специалиста,состоящего в резерве персонала за___________год

Рекомендации:

Начальник структурного подразделения Ф.И.О.

Ознакомлен _____________________Ф.И.О. резервиста

Источник: //gigabaza.ru/doc/65573.html