+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Уведомление работника о переводе на другую работу в связи с восстановлением на работе в организации бывшего работника

Содержание

Как уведомить сотрудника о восстановлении на работе

Уведомление работника о переводе на другую работу в связи с восстановлением на работе в организации бывшего работника

Работник к моменту заключения мирового соглашения уже может давно работать в другом месте, кроме того, во многих случаях, получив моральное удовлетворение, работник не спешит оформить документы надлежащим образом.

Как бы то ни было, у работодателя остается обязанность выполнить все требования мирового соглашения, а значит, работнику должно быть вручено тем или иным способом или телефонировано уведомление.

С целью более сильно мотивировать сотрудника можно рекомендовать дополнительно указывать на необходимость работнику получить положенную ему по мировому соглашению компенсацию. См. образец письма в Примере 6. После появления работника в его трудовую книжку вносится соответствующая запись (Пример 7).

Важно статьи ○ Часть 1. Слово редактору. ○ Часть 2. Восстановление на работе. (+видеосюжет) ○ Часть 3. Порядок восстановления на работе. ✔ Через государственную инспекцию по труду (ГИТ).✔ Через суд. ○ Часть 4.

Взыскание утраченного заработка. ○ Слово редактору.

К сожалению, могу констатировать, что юридическая осведомленность обычного российского гражданина, безусловно, оставляет желать лучшего, особенно в части своих трудовых прав.

Задавая вопросы своим клиентам, чаще они отвечают что-то вроде «что это долго, дорого и сложно», обычно проще махнуть рукой и начать жизнь с белого листа… или поиска новой работы, даже если со старой угрожают уволить.

Восстановление незаконно уволенного сотрудника

А как же быть с невольно потеряным заработком? Давайте разбираться! Решение суда вступает в действие немедленно, гласит статья 396 трудового законодательства и с того дня, как вы приступили к выполнению функциональных обязанностей, время вынужденного прогула прекращается. Основная сумма, которую должен получить восстановленный работник – это сумма за период, длящийся с момента нарушения прав и прекращения работы (после армии, отпуска, больничного, сокращения) до восстановления.

Период определяется судом (или трудовой инспекцией) по просьбе в исковом заявлении работника (или жалобе) и не ограничен по своей продолжительности. Если с момента неправомерного увольнения, отстранения, перевода прошел год, то работодатель будет обязан выплатить среднюю заработную плату за 12 месяцев.

Совсем недавно я публиковал материал о том, что такое незаконное увольнение и как его признать таковым.

Восстановление на работе работника после увольнения (3 метода)

Порядок обращения:

  • По электронной почте или при личном обращении в заявлении-жалобе изложить все факты нарушений ваших прав, приложить существующие документы.
  • По ходу расследования государственная инспекция уведомит о результатах расследования, проконсультирует по дальнейшим действиям.

При решении в пользу заявителя – ГИТ направит в компанию предписание о восстановлении на работе. Работодатель обязан выполнить предписание (добровольно восстановить) или обратиться в суд для обжалования решения.
[ Вернуться ] ✔ Через суд.

Данный вариант полностью относится к статье 391 ТК РФ о порядке рассмотрения индивидуальных правовых споров в судах общей юрисдикции на основании заявления работника, прокурора или представителей профсоюзной организации, если оспаривается решение комиссии по трудовым спорам.

Работника восстановили, а он не явился на работу. как уволить?

Внимание Примере 6, а в адресате некорректно будет указывать теперь уже бывшую должность – к человеку обращаются не как к должностному, а как к физлицу. См. статью «Оформляем служебное письмо» Как уведомить? Наиболее простой способ – передать такое уведомление сразу в зале суда, после согласования условий мирового соглашения.

К сожалению, вручить уведомление в зале суда не всегда представляется возможным. Причины могут быть самыми разными – начиная от нерасторопности кадровой службы и заканчивая отказом представителя работника от получения такого документа.


Такой отказ, кстати, может быть вполне законным; например, у представителя отсутствуют полномочия «принимать исполнение по судебному акту».

Неправильно набран адрес, или такой страницы на сайте больше не существует

Поскольку восстановление работника в организации подразумевает его возврат к выполняемым ранее функциям, прописанным в трудовом соглашении, необходимо наличие данной должности в штатном расписании.

Если на момент восстановления сотрудника такой должности по определенным причинам нет, то работодатель обязан, либо ввести сопутствующие поправки в штатное расписание, либо создать новое с нуля, что также фиксируется в приказе.

Работодатель должен самостоятельно вводить должность, на которую восстанавливается сотрудник.

Образец приказа о восстановлении на рабочем месте сотрудника.
Запись в трудовой книжке Следующий этап восстановления сотрудника – отображение и закрепление данного факта в его трудовой книжке.

Восстановление на работе после увольнения, сокращения или по решению суда

Источник: http://dolgoteh.ru/kak-uvedomit-sotrudnika-o-vosstanovlenii-na-rabote/

Перевод работника, перемещение работника

Уведомление работника о переводе на другую работу в связи с восстановлением на работе в организации бывшего работника

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять

Уведомление работника о переводе на другую работу в связи с восстановлением на работе в организации бывшего работника
журнал «Кадровое дело», № 5, 2009. Подписка на журнал

Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает кадры о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет.

Для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала. Как уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора. Как известить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой.

Как уведомить сотрудников о реорганизации?

У нас планируется реорганизация компании (меняется организационно-правовая форма). Что делать в таком случае с работниками: нужно ли уведомлять их об этом за два месяца?

В Трудовом кодексе о необходимости уведомления сотрудников в случае реорганизации компании вообще ничего не говорится. Однако чтобы избежать трудовых споров по этому поводу, на наш взгляд, работников все-таки следует предупредить заранее* и в письменной форме. Это позволит также своевременно и юридически грамотно оформить кадровые документы. Если произошла реорганизация компании, или изменилось ее название, трудовые договоры с сотрудниками перезаключать не нужно.
Уведомление о реорганизации (увеличить)

Как уведомить работников филиала о его закрытии?

В июле текущего года наш филиал закрывается, все работники подлежат увольнению. Как уведомить их об увольнении: в связи с ликвидацией филиала? Или в связи с сокращением штата?

При закрытии филиала работники этого подразделения должны быть уведомлены не позднее чем за два месяца (письменно и под роспись!) об увольнении в связи с сокращением штата. Так как филиал не является юридическим лицом. И после прекращения его деятельности организация (работодатель) не ликвидируется, а продолжает свою деятельность. Однако по закону (ч. четвертая ст. 81 ТК РФ) при закрытии филиала увольнение его сотрудников производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. А это значит, что им (в отличие от процедуры по сокращению штата) не предлагается другая работа.
Уведомление о сокращении штата

Как уведомить об изменении условий трудового договора?

В связи с реорганизацией производства у целого ряда сотрудников нашей компании изменились условия труда. Подскажите, как правильно составить уведомление?

Во-первых, следует отметить, что работники должны быть уведомлены об изменениях условий труда не после того, как они уже произошли, а заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Во-вторых, в уведомлении необходимо в обязательном порядке отразить, какие условия трудового договора будут изменены, а также причины**, вызвавшие необходимость таких изменений. Поскольку от решения сотрудника (согласия или несогласия на продолжение работы в новых условиях) зависят дальнейшие действия работодателя (например, в случае согласия – заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, а в случае отказа – предложение другой работы (при ее наличии)), рекомендуем в уведомлении это решение зафиксировать, предусмотрев для этого специальные графы. И указать имеющиеся вакансии (на случай отказа от работы).
Уведомление об изменении условий трудового договора (увеличить)

Как уведомить сотрудника о необходимости явиться за трудовой книжкой?

Если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным, как составить уведомление, чтобы он пришел за трудовой книжкой, и тем самым обезопасить себя?

Действительно, трудовая книжка должна быть выдана в день увольнения. Если же в день увольнения выдать ее не представляется возможным (например, в связи с отсутствием сотрудника на работе или отказом от ее получения), работнику следует направить уведомление (образец см. ниже). Рекомендуем не затягивать с этим вопросом и высылать уведомление на следующий же день. В противном случае вашей компании придется выплатить этому сотруднику не полученный им заработок за все время задержки трудовой книжки***.
Уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (увеличить)
* Не позднее чем за два месяца, если в результате реорганизации у работника изменяются условия трудового договора. Если условия труда оста-ются прежними, соблюдение двухмесячного срока не обязательно. ** Работодатель вправе изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

*** Пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

«Кадровое дело» май 2009 г.

Статьи этого раздела

Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/212

Как происходит и оформляется увольнение в порядке перевода в другую организацию: все особенности ситуации + примеры оформления документов

Уведомление работника о переводе на другую работу в связи с восстановлением на работе в организации бывшего работника

Увольнение посредством перевода к новому работодателю — наиболее «безболезненная» для работника форма смены работы. Такой перевод даёт ему некоторые гарантии и преимущества на новой работе.

Если же говорить о нанимателях, то значимые правовые последствия перевод сотрудника влечёт лишь для того из них, кто пригласил работника, — отказаться от заявленных намерений уже не получится.

Для увольняющего гражданина нанимателя особенность увольнения переводом состоит лишь в оформлении документации.

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: основы ТК РФ

Трудовое законодательство предусматривает выгодный для сотрудника в плане гарантий способ смены места работы — увольнение в порядке перевода

Увольнение посредством перевода к новому нанимателю — это прекращение действия трудового соглашения по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ, обусловленное трёхсторонней договорённостью между гражданином, его действующим работодателем и новым нанимателем о гарантированном приёме на работу к последнему.

Возможность расторжения трудового соглашения с последующим переходом к новому работодателю предусмотрена частью 2 статьи 72.1 ТК РФ. Эта норма описывает две возможных ситуации, когда решение о перемене места работы может быть решено таким образом:

  1. Перевод между нанимателями по инициативе самого работника. Как правило, сотрудник, нашедший новый, более привлекательный для себя вариант работы, согласовывает перевод с обоими нанимателями. Если все стороны согласны, дело остаётся лишь за документальным оформлением.
  2. Перевод по воле обоих нанимателей. Ситуации при этом варианте увольнения-перевода могут быть разнообразны: один из нанимателей сокращает штат и желает трудоустроить своих работников, в том числе, и из соображений экономии (не придётся платить выходные пособия), владелец компании планирует ликвидировать действующую фирму и открыть новую, не растеряв сотрудников, и пр.

Следует заметить, что перевод к новому работодателю, в отличие от смены должности в рамках одной организации во всех случаях производится только с согласия трудящегося.

При переводе у одного нанимателя (без увольнения) одобрение гражданином этого действия не требуется в ряде случаев, перечисленных в ч. 2–3 ст. 72.2 ТК (к примеру, техногенная катастрофа или простой по техническим причинам).

Особенности процедуры и алгоритм действий для работодателя

В зависимости от того, по чьей инициативе происходит увольнение посредством перевода, поводом к запуску соответствующей процедуры могут стать следующие документы:

  • заявление работника, написанное на основании получения им письма-приглашения от нового нанимателя;
  • уведомление о намерении перевести сотрудника к другому нанимателю, основанное на получении письма-предложения от нового нанимателя.

Необходимо помнить, что в любом случае согласие обеих сторон трудовых правоотношений на увольнение-переход к другому нанимателю должно быть выражено в письменном виде:

  1. Наниматель проставляет на заявлении соответствующую резолюцию. Без его одобрения увольнение переводом состояться не может, работающему гражданину придётся переписать заявление, указав в нём иное основание увольнения (к примеру, по собственному желанию), при этом соблюсти требуемые в данном случае формальности (например, отработать положенные две недели). Безусловно, на гарантированные законом преимущества при заключении нового трудового соглашения в этой ситуации рассчитывать уже не придётся.
  2. На уведомлении о переводе увольняемый гражданин делает отметку о своём согласии либо несогласии. В последнем случае наниматель не вправе уволить его по рассматриваемому основанию.

После того как основание для увольнения переводом документально оформлено (посредством составления заявления либо уведомления), согласована дата последнего трудового дня, порядок действий нанимателя ничем не отличается от обычного увольнения. Всю процедуру можно представить в виде следующей последовательности этапов:

  1. Издание распорядительного документа об увольнении (приказа) с указанием соответствующего основания прекращения трудовых правоотношений — перевод к другому нанимателю (п.5 ч.1 ст.77 ТК).
  2. Ознакомление увольняемого с приказом.
  3. Произведение положенных выплат сотруднику.
  4. Внесение записи о прекращении трудовой деятельности в компании в трудовую книжку, личные карточку и дело сотрудника.
  5. Выдача трудовой книжки гражданину под подпись.
  6. Оповещение заинтересованных служб и органов — военного комиссариата и службы судебных приставов — при необходимости.

Приглашение от нового нанимателя

Письмо-приглашение является первоочередным поводом для запуска процедуры увольнения переводом в любом случае — исходит инициатива от нанимателя либо от работника. Как правило, такое письмо становится результатом предварительной устной договорённости. Документ составляется в произвольной форме и должен содержать следующие сведения:

  • наименование нового нанимателя;
  • предлагаемую сотруднику должность (лучше, если в общих чертах в письме будут описаны условия предполагаемого к заключению трудового договора: оклад, режим работы и пр.);
  • Ф. И. О. сотрудника, которому предлагается перевод;
  • дату, с которой новый наниматель планирует принять на работу нового сотрудника.

Письмо-приглашение, как правило, адресуется руководителю предприятия, на котором работает приглашаемый сотрудник, но может быть адресовано и ему лично

Письмо-согласие на перевод

В качестве ответа на приглашение новому нанимателю может быть направлено письмо, выражающее согласие прежнего нанимателя и работника на перевод, однако этот документ не является обязательным в процедуре.

Письмо-согласие на перевод — не обязательный документ, но в соответствии с правилами деловой этики его лучше направить

Заявление работника об увольнении переводом

Заявление об увольнении переводом должно содержать:

  • просьбу об увольнении переводом;
  • дату увольнения;
  • наименование нанимателя, к которому планируется перевестись;
  • ссылку на письмо-приглашение (не обязательно).

Как и любое заявление об увольнении, заявление об увольнении переводом обязательно должно содержать дату прекращения трудовых правоотношений

Уведомление сотрудника

Уведомление сотрудника об увольнении переводом к другому нанимателю используется в случаях, когда инициатива исходит от нанимателя. Никаких сроков уведомления законодательство не предусматривает. Документ должен содержать:

  • наименование нового нанимателя и предлагаемую должность (по возможности с описанием основных условий предполагаемого к заключению трудового соглашения);
  • ссылку на письмо-приглашение;
  • отметку о согласии либо несогласии сотрудника с переводом.

Общество с ограниченной ответственностью «Грузовые перевозки»
ООО «Грузовые перевозки»

Канарейкиной Татьяне Анатольевне бухгалтеру по заработной плате

отдела бухгалтерского учёта

УВЕДОМЛЕНИЕ

№25 от 18.11.2016

О приглашении на работу в другую организацию

Уведомляем Вас о том, что Вы приглашены на работу в ООО «Пассажирские перевозки» на должность заместителя руководителя предприятия.

Просим Вас сделать отметку о своём согласии (несогласии) на увольнение в порядке перевода из ООО «Грузовые перевозки» в ООО «Пассажирские перевозки».

Генеральный директор, подпись, расшифровка

С уведомлением о переводе в ООО «Пассажирские перевозки» ознакомлена.

На перевод согласна.

Т.А. Канарейкина

Подпись

Дата

Оформление приказа об увольнении

Приказ о расторжении контракта с последующим переводом к новому нанимателю составляется на бланке унифицированной формы Т-8 или Т-8а с указанием основания увольнения (переход к новому нанимателю) и ссылкой на п.5 ч.1 ст.77 ТК.

Приказ об увольнении в порядке перевода составляется по форме Т-8, утверждённой Госкомтатом

Образец записи в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с требованиями Постановления Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г

Какие выплаты положены сотруднику

При увольнении переводом сотруднику начисляется стандартный набор выплат, состав которого зависит от конкретной ситуации. Следует лишь отметить несколько нюансов:

  • вопреки распространённому заблуждению рабочий период для исчисления стажа, дающего право на отпуск по новому месту работы, не переносится, а значит, должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при его наличии;
  • увольнение посредством перевода не даёт работнику права на получение выходного пособия.

Судебная практика и возможные спорные ситуации

Судебная практика по трудовым спорам не изобилует примерами восстановления работников на работе после увольнения в порядке перевода к другому нанимателю

Как правило, большинство нарушений обусловлены либо несоответствием реальных намерений нанимателей (и прежнего, и приглашающего сотрудника на работу) действительности, либо несоблюдением порядка подтверждения согласия гражданина на перевод.

Работодатель попросил работников написать заявление об увольнении, сообщив, что это единственный выход — перевестись к другому работодателю, который, в свою очередь, примет их на работу. В результате новый работодатель не всех принимает на работу.

Используя незнание работниками трудового законодательства, прежний наниматель ввёл их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. Суд восстановил на работе работников и признал увольнение незаконным. (Определение Нижегородского областного суда от 14.07.

2009 N 33–5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника).

http://трудовые-договоры.рф/article/341

Важная особенность оформления увольнения в порядке перевода для увольняющего работника нанимателя — необходимость соблюсти порядок письменного подтверждения работником и приглашающим его нанимателем их намерений.

Для этого потребуется сразу несколько дополнительных документов: письмо-приглашение, заявление работника либо уведомление нанимателя об увольнении в порядке перевода с отметкой о согласии сотрудника.

В остальном же порядок прекращения трудовых отношений ничем не отличается от общего.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/uvolnenie-v-poryadke-perevoda-osoben.html

Перевод на другую должность внутри организации: бланк заявления и образец уведомления

Уведомление работника о переводе на другую работу в связи с восстановлением на работе в организации бывшего работника

Перевод сотрудника на другую позицию в рамках штата одной организации — весьма распространенное кадровое решение, которое может быть осуществлено в связи с производственной необходимостью или же на основании иных различных объективных причин. Согласно законодательным нормам, инициатива перемещения на иную должность может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Рассмотрим важные законодательные требования и условия совершения процедуры.

Сущность перевода на другую позицию внутри одного предприятия

Под переводом работника на иную должность в рамках штата одного предприятия в трудовой практике подразумевается изменение его функциональных обязанностей в рамках определенного направления деятельности компании в соответствии с квалификацией самого сотрудника.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Перемещение на иную позицию, как правило, обусловлено изменением обстоятельств выполнения трудовых обязанностей по тем или иным объективным причинам:

  • состоянием здоровья работника, не позволяющего осуществлять трудовую деятельностью на прежней позиции;
  • сокращением штата в организации;
  • несоответствием квалификации работника занимаемой им должности;
  • коррективами в производственных процессах и т. д.

Перемещение на другую позицию в штате является, по сути, изменением условий договора, заключенного между работником и работодателем. Данная процедура регламентируется положениями статьи 72 Трудового кодекса РФ и может быть реализована с согласия обеих сторон.

Согласно статье 220 Трудового кодекса РФ, сотрудник компании вправе инициировать собственный перевод на другое рабочее место в тех случаях, когда выполнение прежних должностных обязанностей сопряжено с угрозами для здоровья и жизни — в этих случаях работодатель обязан предоставить ему иную должность или же выплатить компенсацию за вынужденный простой. Претендовать на изменение позиции в штате работник может и в том случае, если в организации освобождается подходящая для него должность.

Правила заполнения заявления

Если инициатором перемещения на другое рабочее место в рамках штата компании выступает работник, он должен составить и подать на подпись руководству заявление о переводе. Обращение составляется по стандартной для деловых писем схеме:

  1. В шапке документа указываются данные руководителя компании (ФИО и должность), чуть ниже — данные самого сотрудника (ФИО и наименование его текущей должности).
  2. Основная часть обращения содержит непосредственное прошение о переводе — здесь заявитель должен указать полное название новой должности, подразделение, причину перемещения и дату, с которой он намерен переводиться.
  3. Дата и подпись заявителя также ставятся и под самим изложением. Кроме того, помимо подписей самого сотрудника и руководителя компании, в качестве согласия на перевод заявление должны завизировать начальник отдела кадров, а также руководители тех подразделений, где работал и где намерен работать сотрудник.

Образец документа: бланк заявления на перевод на другую должность можно скачать по ссылке.

В каких случаях фигурирует уведомление о переводе на другую должность?

Как было замечено ранее, не только работник, но и сам работодатель может предлагать перемещение сотрудника в другое подразделение в рамках штата предприятия. Такая инициатива может осуществляться в ряде следующих обстоятельств:

  • действия по оптимизации штата;
  • несоответствие квалификации сотрудника его прежней должности, выявленное в ходе аттестации;
  • восстановление работника, который был уволен без законных на то оснований;
  • дисквалификация сотрудника как мера административной ответственности;
  • лишение сотрудника лицензии на выполнение функциональных обязанностей.

Если перевод сотрудника инициирован работодателем, руководство компании должно подготовить для него специальное письмо-уведомление, которое будет содержать предложение перехода на иную вакантную позицию в штате.

Согласно законодательным нормам (статья 72 ТК РФ), работодатель вправе предлагать как равноценные по квалификации и финансовому вознаграждению позиции, так и нижеоплачиваемые должности.

Уведомление о переводе сотрудника на вакантную позицию составляется по следующей схеме:

  1. После указания в шапке документа названия письма в левом верхнем углу прописываются дата и реквизиты его получателя — ФИО сотрудника, который потенциально может быть переведен, справа — указывается город.
  2. В тексте документа содержится непосредственное предложение работодателя перевода на вакантную в компании позицию. Обязательное требование к изложению — указание ориентировочной даты перемещения, должностного оклада, а также основания для перевода с указанием реквизитов документа (как правило, это внутренние приказы на предприятии).
  3. Письмо подписывается директором компании, указывается его должность, дается расшифровка подписи.
  4. Ниже — строка, которую при рассмотрении письма-уведомления заполняет сотрудник: здесь он декларирует свое согласие или несогласие с данным предложением.

Письмо-уведомление регистрируется в журнале исходящей корреспонденции и вручается сотруднику лично в руки под роспись о получении. Образец уведомления о переводе на другую позицию можно посмотреть здесь.

В каких случаях сотруднику может быть отказано в переводе?

Далеко не все запросы работников о перемещении на другие позиции в компании находят одобрение со стороны руководства.

Следует понимать, что, с точки зрения трудового законодательства, перевод на другую должность не является обязательством работодателя (за исключением случаев, когда выполнение трудовых полномочий несет угрозу здоровью и жизни человека), и руководство может отказать сотруднику даже в том случае, если в компании есть подходящая для него вакансия.

Зачастую отказ в переводе связан с такими причинами, как отсутствие у сотрудника необходимых навыков для выполнения функционала, недостаток финансирования должности, которую намерен занять сотрудник, оптимизация штата, грядущая реструктуризация и прочие производственные процессы.

Может ли сотрудник оспорить отказ работодателя?

Во избежание конфликтных ситуаций на почве запроса о переводе на другую должность в тех случаях, когда такие действия невозможны, работодатель должен обезопасить себя документальным обоснованием данного решения с использованием объективных аргументов. В подобных случаях возражения сотрудника юридически бессильны.

Если же работодатель мотивирует свое решение половой принадлежностью, возрастом, национальностью сотрудника и прочими причинами, которые могут быть рассмотрены в качестве дискриминации, работник может заявить об этом в трудовую инспекцию, а в некоторых случаях — оспорить данное решение в гражданском суде.

Таким образом, российское законодательство допускает перемещение сотрудника в рамках штата одной организации по инициативе как самого сотрудника, так и работодателя при достижении согласия обеих сторон в данном вопросе.

Главным документальным основанием процедуры является заявление сотрудника (если инициатива исходит от него) или же уведомление о переводе (в том случае, если с предложением перевода выступает работодатель).

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/perevod/vnutri-organizatsii.html

Восстановление на работе: трудности исполнения

Уведомление работника о переводе на другую работу в связи с восстановлением на работе в организации бывшего работника

Восстановление сотрудника на работе в любом случае – было его увольнение законным или нет – превращается для работодателя в настоящее испытание. Решение суда необходимо исполнять даже тогда, когда работодатель собирается его обжаловать и добиваться пересмотра.

И тут возникает огромное количество вопросов, ответов на которые нет ни в Трудовом кодексе РФ, ни в самом судебном решении.

Что нужно сделать, чтобы восстановить сотрудника на работе? Нужно ли снова заключить с ним трудовой договор? Как восстановить работника, если его должность сокращена? Ответы на эти и многие другие вопросы – в нашей статье.

Практика показывает, что многие работодатели, как это ни печально, не понимают, в чем состоит суть процесса восстановления сотрудника на работе. А заключается она в том, что… увольнения не было!

Уволенный за прогул сотрудник был восстановлен судом на работе. Нужно ли заключать с ним новый трудовой договор?

Нет, не нужно: в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, трудовые отношения – не прекращенными, а все условия заключенного при поступлении на работу договора действующими.

Иными словами, стороны возвращаются в исходное (на день увольнения) положение. Следует руководствоваться положениями трудового договора, подписанного при приеме на работу.

За период вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок. Названный период входит в стаж работы, дающий право на оплачиваемый отпуск. В общем, работнику возмещается все то, что он получил бы, если б увольнение не состоялось.

Сотрудник, работавший во вредных условиях, был незаконно уволен и восстановлен судом. Время его фактического отсутствия на рабочем месте составило почти три месяца. То, что этот период входит в стаж, дающий право на основной оплачиваемый отпуск, понятно. А вот включается ли это время в стаж, дающий право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях?

Согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Такой отпуск призван компенсировать вредное воздействие условий труда на организм работника, поэтому время, когда он не трудится, а значит, и вредные факторы на него не влияют, независимо от уважительности причин, по которым работа не производится, в стаж для отпуска не входит.

Таким образом, период вынужденного прогула не засчитывается в стаж, дающий право на дополнительный отпуск за работу во вредных условиях.

Общий порядок исполнения судебного решения

Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать работодателю?

Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.

В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором – его понуждают к этому работники службы судебных приставов.

Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Работодателю придется восстановить сотрудника на работе в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке восстановления на работе.

Кстати сказать

Статья 394 ТК РФ предусматривает следующие особенности судебных решений по спорам об увольнении.

Особенность 1. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Особенность 2. В случае восстановления на работе сотруднику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Размер среднего заработка определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Особенность 3. По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула без восстановления на работе.

Особенность 4. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на увольнение по собственному желанию.

Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе сотрудника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Об этом говорится и в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом немедленное исполнение решения суда заключается в том, что оно должно быть выполнено до вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ).

Добровольное исполнение

Документом, на основании которого работодатель начинает процедуру восстановления сотрудника на работе, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Что понимается под исполнением требования о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.

2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Для исполнения судебного решения работодатель должен оформить ряд документов.

Документ 1. Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1).

Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе. И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ.

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе?

Обратите внимание! Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе

Приказ издается немедленно. Что это означает? Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к восстановлению на работе данное положение означает, что работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Наш совет Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к работе

Документ 2. Уведомление о допуске к работе.

После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника на работу.

Вернее, работодатель не всегда может сказать сотруднику, что работа будет ему предоставлена на следующий рабочий день. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие.

В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе (приложение 2).

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.

Источник: https://hr-portal.ru/article/vosstanovlenie-na-rabote-trudnosti-ispolneniya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.