+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Представление к увольнению сотрудника по результатам аттестации (приложение к положению об аттестации сотрудников)

Содержание

Увольнение по результатам аттестации

Представление к увольнению сотрудника по результатам аттестации (приложение к положению об аттестации сотрудников)

Аттестация персонала на сегодняшний день не просто веяние времени, но и способ определить, кто из служащих имеет достаточную квалификацию для продолжения работы на предприятии, а с кем надо попрощаться или отправить на обучение. Несмотря на то, увольнение по результатам аттестации требует подготовки, его порядок в общем и в целом одинаков для всех категорий работников, за исключением случаев, установленных законодателем.

Правила проведения аттестации

Аттестация работников является одним из способов оценки соответствия качеств и потенциала гражданина требованиям занимаемой должности.

На практике выделяют несколько видов аттестации:

  1. Очередная. Ее периодичность, как правило, устанавливается 1 раз в 3 года для служащих и 1 раз в 2 года для руководства.
  2. Аттестация при продвижении по службе. В этом случае речь идет о том, сможет ли работник соответствовать новой должности.
  3. Аттестация при переводе в другое подразделение или филиал. Необходима в том случае, если речь идет о существенном изменении круга обязанностей работника.
  4. Аттестация по окончанию испытательного срока направлена на создание рекомендация для служащего с целью его адаптации на новом рабочем месте.

Начинается аттестация с подготовительного этапа, на котором формируется состав комиссии, определяются ее права и обязанности. Далее составляется график проведения аттестации и утверждается список работников, которые будут подвергаться испытанию.

За несколько дней до начала аттестации, непосредственный руководитель сотрудника должен подготовить на него представление, в котором помимо сведений о характере работы гражданина, размере его зарплаты и перечня должностных обязанностей, будет дана характеристика его как личности и как работника.

При этом работник должен быть ознакомлен с текстом составленного на него представления.

Далее, после решения всех организационных вопросов, происходит сама аттестация, которая представляет собой своеобразный экзамен. Работнику могут быть заданы вопросы или предложено пройти тест и т.д.

После этого члены комиссии рассматривают представление, заслушивают его непосредственного руководителя и обсуждают его кандидатуру. Голосование производится открытым путем без участия испытуемого.

Члены комиссии голосуют за или против.

Аттестация может быть проведена одним из следующих способов:

  1. Устное собеседование. С работником проводится беседа, в ходе которой ему задаются вопросы, и он отвечает на них. При этом собеседование может проходить в индивидуальном порядке и в коллегиальном. В первом случае речь идет о беседе с непосредственным руководителем при составление представления на служащего. Второй вариант применяется при беседе с аттестационной комиссией.
  2.  Письменная работа. Это может быть выполнение теста с открытыми или закрытыми вопросами, письменные ответы на вопросы и т.д. После завершения работы гражданин передает листок с ответами секретарю аттестационной комиссии.

Результаты аттестации должны быть оформлены в соответствующем протоколе, который подписывается членами комиссии, ее секретарем и председателем.

Если работник считает, что представленные на него документы недостаточно полно отражают специфику его работы или же он хочет дополнить их еще какой-либо информацией, то это необходимо сделать до проведения ания, так как в последующем результаты работы комиссии можно будет оспорить в судебном порядке.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, с которым работник ознакамливается под роспись. Если по каким-то причинам он отказывается это делать, составляется акт об отказе от подписи. Но если же служащий отказывается подписывать лист потому что не согласен с ходом проведения аттестации, то об атом составляется акт другого характера.

В некоторых компаниях в локальных актах предусмотрена выдача так называемого удостоверения о прохождении аттестации.

Обращаем ваше внимание, что это документ, который не носит нормативный характер, а, значит, не будет воспринят другим работодателем за аксиому.

Как правило, его используют в холдинговых структурах, где имеет разветвлённая сеть организаций, и работник может переводиться из одной в другую.

Несмотря на то, что в большинстве случаев аттестация не обязательна, законодатель устанавливает перечень должностей, которые входят в систему государственной или муниципальной службы, на которых проведение аттестации обязательно. Порядок аттестации устанавливается нормативным актом.

Работодатель должен обеспечить объективность проведения аттестации, которая будет заключаться в следующем:

  1. Коллегиальность проведения процедуры. Оценивают качество работы и представленной информации несколько членов комиссии, по результатам ания которых и складывается общий ответ.
  2. Наличие в составе комиссии специалистов. Перед проведением аттестации, руководитель предприятия должен утвердить состав комиссии, в число членов которой могут быть включены как представители организации (например, руководители структурных подразделений), так и внешний специалисты, например, работники университетов или сообщающихся сфер деятельности.
  3. Неизменность требований к проведению аттестации. Порядок проведения аттестации должен быть утверждён локальным актом предприятия. Он неизменен вне зависимости от должности аттестуемого.
  4. Ответственность в случае нарушения порядка проведения аттестации. Работник всегда может защитить нарушенные права. Если он узнает, что аттестация была проведена ненадлежащим образом или члены комиссии нарушили порядок ее проведения, то он вправе обратиться в суд, в трудовую инспекцию.

По результатам аттестации принимается одно из следующих решений:

  • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для дальнейшего продвижения по службе;
  • работник соответствует должности, которую он занимает, и его рекомендуют для определения в кадровый резерв предприятия;
  • работник соответствует должности, которую он занимает;
  • работник не соответствует должности, которую он занимает.

Порядок увольнения по результатам проведения аттестации

Если работодатель принял решение о том, что работник не соответствует занимаемой должности, то он вправе уволить его по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Судебная практика по увольнению по результатам аттестации  подтверждает тот факт, что в основу увольнения не могут лечь доводы комиссии о том, что деловые качества работника не соответствуют занимаемой должности. Доводы должны подтверждаться дополнительными документами. Например, теми, в которых отражено то, что работник не соблюдает дисциплину труда, нарушает законодательство.

Если по результатам аттестации было выявлено, что работник не соответствует должности, которую он занимает в виду отсутствия у него необходимой квалификации, то работодатель должен предложить ему все имеющиеся у него вакансии. Если речь идет о других филиалах компании, то предложение делается только в том случае, если это предусмотрено локальными актами предприятия.

Следует помнить, что законодатель выделяет так называемую льготную категорию работников, которых нельзя уволить по такому основанию, как несоответствие квалификации должности, которую он занимает. К ним относятся следующие:

  • служащие, находящиеся в отпуске или на больничном;
  • беременный работницы (исключение для них делается только при увольнении в связи с ликвидацией компании);
  • работники, которые не имеют достаточного опыта, то есть вновь принятые служащие.

Когда работник соглашается на перевод, то к его трудовому договору составляется дополнительное соглашение, оформляется перевод и в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Если служащий отказывается от перевода, то его увольняют.

Если увольняется работник – член профсоюзной организации, то работодатель должен учесть ее мнение.

Для этого ему необходимо направить письмо-извещение о том, что гражданин прошел аттестацию, и по результатам было принято решение о том, что с ним будет расторгнут трудовой договор.

В ответ профсоюз может предложить другой вариант решения проблемы. Если стороны не пришли к компромиссу, они могут провести переговоры и определиться с общей позицией.

После того, как работодатель издаст приказ об увольнении, он должен ознакомить с ним работника в течение 3 рабочих дней под роспись. Если служащий отказывается расписываться, об этом составляется акт. Далее запись об увольнении вносится в трудовую книжку служащего. Она должна соответствовать основанию для расторжения трудового договора, которое указано в приказе.

Трудовая выдается на руки гражданину в последний рабочий день. В это же время с ним производится окончательный расчет.

Когда работник отказывается забирать трудовую, то во избежание штрафов, рекомендуем работодателю направить по почте уведомление с просьбой посетить офис компании и забрать документ.

Не высылайте книжку почтой, так как в случае ее утери, ответственность будет нести работодатель.

Обращаем ваше внимание на то, что увольнение гражданина по п.3 ст. 81 по результатам аттестации допустимо только в том случае, если в его действиях нет вины.

Например, у него отсутствует достаточная квалификация для должности директора филиала. Но при этом он еще и совершил прогул, который был зафиксирован надлежащим образом.

В этом случае он подлежит увольнению так же по ст. 81 ТК РФ, но уже по другому основанию.

Также работодатель не устанавливает временных рамок для увольнения сотрудника после аттестации, вынесения ему предложения о переводе и т.д. Как правило, это все происходит не позже 2 месяцев со дня оформления результатов аттестации и доведения их до сотрудника. Если работник находится в отпуске или на больничном, то работодатель должен дождаться его появления на рабочем месте.

Служащий, который посчитает, что его незаконно уволили, вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и выплате компенсации за вынужденный прогул.

На это у него всего лишь месяц со дня, когда он ознакомился с приказом и получил трудовую на руки. В исковом заявлении необходимо указать не только обоснование своей позиции, но и приложить соответствующие документы.

Госпошлина по делам, вытекающим из оспаривания увольнения, работником не платится.

Увольнение работника, который отказался от прохождения аттестации

В обязанности работника входит как соблюдение требований законодательства, так и дисциплины труда на предприятии.

В тех случаях, когда проведение аттестации обязательно, например, для прокурорского работника, а он отказывается от ее прохождения, то работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарной ответственности. Эта же ситуация распространяется и на случаи, когда аттестация не обязательна.

У работодателя есть право выбора. ТК РФ допускает, что за трудовую провинность работнику может быть объявлено замечание, выговор или же, как крайняя мера – его увольнение. Если работодатель выбирает вариант расторжения трудового договора, то это происходит по ст. 81 ТК РФ.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestacii/

Аттестация работников

Представление к увольнению сотрудника по результатам аттестации (приложение к положению об аттестации сотрудников)

Аттестация работников как процесс можно разделить на три этапа:1. подготовка локального нормативного акта;2. проведение аттестации;

3. реализация рекомендаций аттестационной комиссии

Аттестация работников является хорошим способом выявить причину неудач на производстве. Некоторые работодатели используют аттестацию как инструмент увольнения работников из-за нежелания проводить сокращение. Но в этом случае высок риск того, что действия работодателя оспорят. Основная задача аттестации всесторонне оценить уровень квалификации каждого работника.

Работники не подлежащие аттестации

Аттестации не полежат следующие работники:— беременные работницы и женщины имеющие детей в возрасте до 3 лет;— одинокие матери, отцы, опекуны и попечители детей до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет);— работники – единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет;— работники – единственные кормильцы ребенка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми. При условии, что другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору;

— другие категории работников по усмотрению работодателя.

Сроки проведения аттестации

Периодическая аттестация проводится каждые 2 или 3 года. Для новичков без опыта или работников после длительного отсутствия на работе в связи с болезнью, декретным отпуском и др, возможен полугодовой или годичный мораторий на аттестацию.

Внеочередная аттестация проводится для злостных нарушителей или работников, кому
повторная аттестация рекомендована аттестационной комиссией.

Подготовка локального нормативного акта о порядке проведения аттестации

Работодатель обязан следовать советскому акту, устанавливающему аттестацию работников, но только если он ведет деятельность в отрасли, которая поименована в нормативном акте.

Начинать аттестацию работников в коммерческой организации нужно с разработки локального акта. Для некоторых категорий работников существуют нормативные акты, регулирующие этот вопрос, но большинство коммерческих компаний вправе определить самостоятельно порядок оценки квалификации персонала (ч.

2 ст. 81 ТК РФ). В случае спора нормы локального акта будет изучать суд, и если реальный ход аттестации совпадет с правилами, установленными работодателем, то обвинения работника в нарушении порядка признают беспочвенными.

Конечно, для этого работодателю необходимо придерживаться норм внутреннего акта.

При разработке локального акта коммерческим организациям и предприятиям промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи следует придерживаться норм, установленных постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 (далее — Постановление № 470/267).

Конечно, если по ведомству не издан современный нормативный акт. Таким работодателям не стоит устраивать аттестацию чаще, чем раз в 3 или 5 лет, также опасно аттестовывать новичков, не проработавших в компании один год.

В противном случае увеличивается риск оспаривания работниками результатов аттестации

У коммерческих компаний, которые ведут деятельность в сферах, не поименованных в названном постановлении, столь жестких рамок при разработке положения об аттестации нет. Эти компании вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала

Работнику не удастся оспорить увольнение, если аттестация прошла по действующему в компании положению, а не на основании Постановления № 470/№ 267.

Для отдельных категорий работников в локальном акте работодатель,может установить различные сроки аттестации (например, для одних — ежегодно, для других — раз в 2-3 года), так как запрета в законе нет. Впрочем, сначала нужно оценить трудозатраты и понять, действительно ли это оправдано.

Для отдельных категорий работников работодатель вправе предусмотреть особые сроки проведения аттестации, например, для вновь нанятых работников.

Возможно, что им сначала стоит дать время пройти испытание (3 месяца), адаптироваться в коллективе (примерно полгода) и только потом включать в график аттестации. Обвинять новичков в поверхностном знании технологии и производственных процессов — путь к демотивации.

С другой стороны, принимая на работу гражданина, имеющего опыт в данной должности, работодатель вправе требовать от него определенного уровня знаний и навыков, а значит, аттестация сразу после приема наравне с остальными сотрудниками вполне оправдана.

Независимо от того, какой подход выберет работодатель, положение об особом сроке аттестации новичков нужно закрепить в локальном акте.

Порядок проведения аттестации

Локальные нормативные акты разрабатывают профильные подразделения (бухгалтерия, планово-экономический отдел, служба персонала и т. п.), согласовывают положения заинтересованные руководители и юрисконсульт, а утверждает руководитель организации. Подпись директора на акте подтверждает его легитимность.

Положения, правила и уставы, подписанные руководителем компании, распространяются на сотрудников головного офиса, филиалов и представительств.

Поскольку единый акт не всегда учитывает специфику работы на местах, возникает потребность в самостоятельных положениях об аттестации работников обособленных структурных подразделений.

В этом случае следует надлежащим образом оформить полномочия руководителя структурного подразделения, филиала.

При разработке положения о филиале и оформлении доверенности его директору целесообразно четко прописать право руководителя структурного подразделения утверждать локальные нормативные акты, включая положение об аттестации персонала.

Наличие или отсутствие у директора полномочий на утверждение локального акта, действующего только в этом подразделении, — цель пристального внимания судов. И если таких полномочий не было, то независимо от правильности всей процедуры, работника восстановят на работе.
В ходе проведения аттестации следует офоримть следующие документы:

1. Приказ о проведении аттестации2. График аттестации3. Характеристику на аттестуемого работника4. Протокол аттестационной комиссии5. Аттестационный лист

6. Приказ о результатах аттестации.

Источник: http://pershickow.ru/attestaciya-rabotnikov.

Увольнение по результатам аттестации в 2019 году

Представление к увольнению сотрудника по результатам аттестации (приложение к положению об аттестации сотрудников)

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.

Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

К содержанию

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат ания, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации.

Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации.

Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

К содержанию

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

К содержанию

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно.

Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями.

И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

К содержанию

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии.

Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения.

Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить.

Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-po-rezultatam-attestacii.html

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Представление к увольнению сотрудника по результатам аттестации (приложение к положению об аттестации сотрудников)

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Аттестация работников как основание для увольнения – Все о кадрах

Представление к увольнению сотрудника по результатам аттестации (приложение к положению об аттестации сотрудников)

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.