Положение о ротации персонала на предприятии

Термины и определения

Ротация-    перемещение сотрудников на должностных позициях  внутри Корпорации ххх.1.       Общие принципы

1.1.     Любой сотрудник может сделать  карьеру внутри Корпорации Ххх (далее Компании), и Компания это поощряет.

1.2.     Организационная структура Компании прозрачна для сотрудников на любом уровне управления.

1.3.     Сотрудник может начать работу в Компании как с самой низовой должности, так и с должности высшего руководства.

1.4.     Все вакансии, кроме ограниченного списка, утвержденного Руководителем администрации, заполняются путем открытого конкурса.

1.5.     Все сотрудники имеют открытый доступ к вакансиям, выставленным на конкурс.

1.6.     Все сотрудники участвуют в конкурсе на общих основаниях.

1.7.     Ротация сотрудников осуществляется по утвержденным процедурам.

1.8.     Все перемещения производятся при наличии вакансии на данную позицию.

1.9.     Все перемещения сотрудника производятся при наличии от него заявления на замещение вакантной позиции.

1.10. Ротация производится в срок, определенный Прежним руководителем сотрудника, Будущим руководителем сотрудника и Службой управления персоналом (далее СУП), необходимым для подготовки  замены.

1.11. Освобождаемая в результате ротации вакансия заполняется по общим, установленным правилам путем конкурсного заполнения вакансии, путем адресного заполнения позиции по результатам аттестации, либо прямым назначением Президента или  Вице-президента соответствующего направления.

2.       Регламент ротации персонала

2.1.     В случае наличия открытой вакансии сотрудник может подать заявление (см. Приложение 1)  на замещение вакантной позиции  в СУП — Менеджеру по подбору.

2.2.     В течение трех рабочих дней с момента получения заявления  СУП извещает сотрудника в письменной или устной форме о  его допуске к участию в конкурсе.

2.3.     Сотрудник выставляет свою кандидатуру на открытый конкурс, проходит собеседования с Потенциальным руководителем.

2.4.     В течение двух рабочих дней Потенциальный руководитель дает ответ по результатам собеседования. Если кандидатура не  подошла, руководитель делает соответствующую отметку в заявлении на замещение  вакантной позиции (см. Приложение 1), а  сотрудник продолжает работать на прежнем месте.

2.5.     В случае успешного  прохождения конкурса Будущий руководитель  заполняет  графы об условиях перевода и  направляет подписанную заявку  Менеджеру по подбору. Подписанная заявка служит подтверждение  готовности Руководителя взять  сотрудника в свое структурное подразделение на зафиксированных условиях.

2.6.     Менеджер по подбору информирует Прежнего руководителя о результатах конкурса и оговаривает возможные пути  и сроки заполнения открывающейся у него в результате  перемещения сотрудника вакансии.

2.7.     Прежний руководитель и сотрудник намечают оптимальные сроки передачи дел после нахождения замены.

2.8.     Прежний руководитель сотрудника  отправляет в СУП официальную заявку на подбор персонала путем ротации или внешнего подбора.

2.9.     Сотрудник  после появления замены и  передачи дел на прежнем месте работы переходит в новое подразделение. На новом месте работы для сотрудника открывается испытательный срок по общим правилам Компании.

2.10. В случае непрохождения испытательного срока сотрудник на 1 неделю заносится во внутреннюю базу сотрудников, желающих переместиться на новые вакансии. Заработная плата сотрудника за эту неделю выплачивается за счет «переманившего» его подразделения.

2.11. В случае отсутствия предложений в течение недели  не прошедший испытательный срок  сотрудник увольняется из Компании по стандартной процедуре увольнения сотрудников, не прошедших испытательный срок.

3.       Ответственность за процесс ротации персонала

За общие результаты деятельности по ротации персонала перед Руководителем администрации несет ответственность Директор по персоналу.

https://www.youtube.com/watch?v=8wMRVd8eGI8

Менеджер по подбору несет ответственность за организацию деятельности по ротации персонала перед Директором по персоналу.

За формирование списка закрытых вакансий несет ответственность Руководитель администрации на основе представления Директора по персоналу.

Прежний Руководитель сотрудника несет ответственность за своевременное формирование Заявки на подбор специалиста на освободившуюся в результате перемещения вакансию.

Будущий Руководитель сотрудника ответственен за тестирование кандидатов в части профессиональных навыков, за принятие решения о найме и вводе сотрудника в специальность.

Сотрудник несет ответственность за своевременную и надлежащую передачу дел в случае кадрового перемещения.

Приложение 1
Заявление на замещение вакантной позиции.

Сотрудник:

ФИО

Департамент

Подразделение

Должность

Стаж в Компании

ФИО Руководителя

Желаемая позиция:

Подразделение

Должность

ФИО Руководителя

Резюме прилагаю.

Дата заполнения заявки:

Подпись:

ЗАПОЛНЯЕТСЯ РУКОВОДИТЕЛЕМ.

ФИО Потенциального Руководителя                                      Подпись                      Дата
Решение :

отказать                                   согласен принять

Условия  перевода.

Вакантная позиция_______________________________________________________________

Испытательный срок     ______месяц___                           Дата выхода_____________________

З/П на испытательный срок  ________________(руб. )после_________________________(руб.)

С переводом согласен:
ФИО Прежнего Руководителя                                            Подпись                     Дата

Видео:7.9. Ротация персоналаСкачать

Ротация кадров на предприятии или в организации — виды и этапы перестановки персонала, эффективность

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого.

Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица.

Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

• снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
• создать кадровый резерв;
• познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
• предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
• упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия.

Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса.

Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

• Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
• Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
• Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
• Появление здоровой конкуренции среди работников.
• Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
• Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

• Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
• Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
• Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Виды­

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

1. По траектории движения:
   1. кольцевая;
   2. безвозвратная;
   3. рокировка;
   4. временная.
2. По частоте перемещения персонала:
   1. годовая;
   2. ежемесячная;
   3. ежеквартальная;
   4. ежедневная.
3. По уровню специализации:
   1. смежная;
   2. абсолютно новая работа;
   3. специальность та же, но характер работы другой.
4. По объемам перемещения:
   1. перестановка работников низшего звена;
   2. замена специалистов;
   3. перемещение топ-менеджмента;
   4. ротация руководителей.
5. По имитатору процесса:
   1. по инициативе руководителей;
   2. по запросу кадровой службы;
   3. по желанию работника.
6. По степени мобильности:
   1. внутриорганизационная;
   2. между разными филиалами организации.

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность.

При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность.

При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко.

Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене.

Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу.

При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е.

изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений.

Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.

) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями.

Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции.

Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

• наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
• разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
• наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров.

Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива.

В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

• На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
• За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
• Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
• Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК).

Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника.

Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
2. Специалист подписывает согласие на перевод.
3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны.

В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый.

Проводить оценку персонала могут следующими способами:

• анкетированием;
• описательной оценкой от руководителей и коллег;
• сравнением по парам с другими специалистами;
• анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов.

Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел.

Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Срок­

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост.

Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда.

Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством.

Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

• Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
• Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
• Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
• Результат процедуры до проведения неизвестен.

Видео:Ротация в управлении персоналом - Елена А. ПономареваСкачать

Положение о ротации

Открыть в формате Word

Положение

о ротации *(1) персонала холдинговой компании

1. Общие положения

2. Порядок подготовки ротации

3. Порядок проведения ротации

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение регламентирует ротацию персонала холдинговой компании (далее компании) из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а так же специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу в компании *(2) .

1.2. Ротация в смысле настоящего Положения — перемещение работника по личному заявлению на временно свободную должность (по причине ухода постоянного работника в очередной или учебный отпуск, в отпуск по уходу за ребенком и т.п.) с исполнением им соответствующих обязанностей по этой должности, определенных должностной инструкцией.

1.3. Целью ротации является выявление у работника управленческих навыков, способности быстро разобраться и адаптироваться к ситуации в другом структурном подразделении, оценка деловых и личностных качеств работника, выявление его сильных и слабых сторон с целью дальнейшего роста его карьеры, приобретение им принципиально иных профессиональных навыков.

1.4.

Итогом качественно проведенной ротации также является приток инноваций в действующие механизмы управления, оптимальное использование кадров холдинговой компании, укрепление взаимодействия между дочерними обществами и структурными подразделениями холдинга, облегчение совместного решения перспективных и текущих производственных задач вследствие понимания менеджерами потребностей других подразделений, и, как результат, — повышение эффективности функционирования организационно-хозяйственной структуры холдинга в целом.

1.5. Ротация персонала носит добровольный характер.

1.6. Продолжительность периода ротации устанавливается по согласованию между непосредственным руководителем работника и руководителем структурного подразделения, в которое он направляется на ротацию. Продолжительность ротации не может составлять, как правило, менее четырех недель.

1.7. Функции управления ротацией в компании возлагаются на отдел профессионального развития персонала службы персонала основного общества.

1.8. Настоящее Положение распространяет свое действие на все дочерние общества, входящие в состав холдинговой компании.

2. Порядок подготовки ротации

2.1. Ротация работников является частью Программы развития персонала, рекомендуемой ежегодно Советом холдинга по представлению заместителя генерального директора основного общества по персоналу и утверждаемой компетентными органами управления каждого хозяйственного общества.

2.2. Годовой график ротации персонала составляется на основании заявок руководителей дочерних обществ (структурных подразделений) в Программу развития персонала.

2.3. На основании годового графика ротации отдел кадров в соответствии с личным заявлением работника издает приказ о его временном переводе на другую должность в структуре одного хозяйственного общества или о приеме на работу по совместительству в другое общество холдинговой компании. В обоих случаях за работником сохраняется его постоянное рабочее место и средняя заработная плата.

2.4. План-график проведения ротации составляется руководителями структурных подразделений, куда работник направляется на ротацию и где он имеет постоянное место работы и согласовывается с начальником отдела профессионального развития персонала.

Если в ротации принимают участие два дочерних общества компании, отделом профессионального развития персонала составляется соответствующий договор, где стороны, в лице директоров дочерних обществ, принимают на себя обязательства по составлению и реализации плана-графика ротации.

2.5. План-график ротации утверждается заместителем генерального директора основного общества по персоналу.

2.6. Ознакомление с приказом и планом-графиком предстоящей ротации доводится до работника начальником отдела профессионального развития персонала не позднее, чем за неделю до начала ротации.

3. Порядок проведения ротации

3.1. Ротация включает в себя следующие этапы:

— составление работником, убывающим в отпуск или по иным причинам, должность которого становится временно вакантной, рекомендаций и заданий к работнику, заступающему на его должность в порядке ротации;

— изучение работником, направленным на ротацию, плана-графика ротации;

— собеседование работника с руководителем дочернего общества (структурного подразделения), определенного в качестве места проведения ротации;

— приобретение работником теоретических знаний и наработка практических навыков в сроки, предусмотренные планом-графиком ротации;

— составление подробных рекомендаций постоянному работнику, основанных на собственном видении места и значения соответствующей должности в общей структуре холдинга;

— рассмотрение постоянным работником сделанных ему рекомендаций, обсуждение этих рекомендаций с лицом, их составившим, а также с директором дочернего общества (руководителем структурного подразделения);

— собеседование по окончании периода ротации работника, постоянно занимающего должность, и временно исполнявшего обязанности в порядке ротации с заместителем генерального директора основного общества по персоналу, при участии начальника отдела профессионального развития персонала, руководителей дочерних обществ (структурных подразделений), в котором состоялась ротация и где работник, исполнявший обязанности в порядке ротации, имеет постоянное место работы.

3.2. По результатам собеседования:

— составляются рекомендации по совершенствованию организационной структуры, производственно-хозяйственной деятельности, оптимизации расстановки кадров в конкретном дочернем обществе (структурном подразделении) и холдинговой компании в целом;

— работники компании, принимавшие участие в ротации, могут быть зачислены в кадровый резерв, переведены с их согласия в структуре холдинга на другую должность, максимально раскрывающую их профессиональные и личностные качества.

3.3. Заместитель генерального директора основного общества по персоналу направляет подготовленные по результатам ротации рекомендации генеральному директору основного общества, директорам дочерних обществ.

______________________________

*(1) Возможность перемещения персонала внутри структуры холдинга является важнейшим преимуществом этого предпринимательского объединения. Временный перевод кадров и апробирование их на новом месте позволяют планировать и в последующем осуществлять глобальные перемещения внутри холдинговой компании.

*(2) Процедура ротации, конечно, не может осуществляться в отношении специалистов, деятельность которых связана с применением специальных профессиональных знаний.

Понятно, что вряд ли возможна ротация, например, на должность юриста лица, не имеющего специального образования.

Напротив, вполне уместна ротация специалистов одного профиля, к примеру, экономиста одного структурного подразделения в другое.

Видео:Как проводить горизонтальную ротацию, чтобы мотивировать персонал #1Скачать

Ротация кадров

В статье приводится опыт конкретного предприятия по решению кадровых задач, в частности заполнения рабочих мест с помощью ротации.

Выражение «Кадры решают все» обычно вспоминается руководством компании в период отпусков или в конце отчетного периода. Тогда на помощь приходит кадровая служба. Путем замены или перестановки кадров можно на необходимый период решить задачи, поставленные руководством для дальнейшей стабильной деятельности компании.

Стихийная ротация

При внеплановом увольнении сотрудников осуществляется «стихийная» ротация.

В таких случаях кадровая служба срочно заполняет вакансию путем поиска персонала. Набранный персонал необходимо обучать и адаптировать в течение некоторого времени. А это требует дополнительных затрат.

Плановая ротация

В отличие от «стихийной», плановая ротация может рассматриваться как часть кадровой политики предприятия. Обычно такая ротация обусловлена ростом компании, переходом на новый этап развития.

Это означает, что организация сразу набирает сотрудников, готовых заменить друг друга в разных направлениях, и, таким образом, планируются рост и развитие предприятия на год, три года, пять лет вперед.

О ротации как о политике компании можно говорить, если расписана система целенаправленных действий по подготовке сотрудников среднего и высшего звена, от работы которых зависит продуктивная деятельность организации в будущем.

https://www.youtube.com/watch?v=OUuTIbK5Tk0

Программа ротации может быть частью выстроенной системы мотивации персонала. В этом случае будет эффект от ее внедрения и применения на практике.

Программа по ротации

При создании программы ротации в нашей организации мы собрали сведения по трем направлениям:

• об исполнителях (интересы, способности, мотивация сотрудников);
• о работе (проекты, задачи организации);
• об информационном обеспечении управления (принятая практика перемещения сотрудников, назначение их на определенные должности и виды работ).

Сбор таких сведений позволил создать внутриорганизационный рынок труда и провести открытые конкурсы исполнителей определенных работ, а также обозначить возможные передвижения сотрудников в компании.

Планирование системы ротации

При планировании мы разработали следующие мероприятия:

1. Оценка работы персонала в целом.
2. Оценка работы новых сотрудников.
3. Доведение результатов оценки до конкретных лиц с целью принятия ими самостоятельных решений, касающихся устранения недостатков, сдерживающих раскрытие профессиональных возможностей или усиления положительных деловых качеств, позволяющих повысить эффективность работы.
4. Проведение ротации исходя из полученных результатов.

Критерии оценки формируются так, чтобы эталонные требования по каждому из них основывались на характеристиках уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

В оценке кадров желательно применять комплексный подход, охватывающий индивидуальные социально-психологические качества специалиста и его профессионально-квалификационные особенности, важные для соответствующего вида деятельности. Так, например, мы провели тестирование и анкетирование. По результатам составлена характеристика каждого работника.

В анкете указываются сведения об образовании, опыте работы, указываются личностные качества. Выводы о профессиональном уровне сотрудника и рекомендации носят комплексный характер. Такую оценку мы проводим каждые полгода.

После доведения до сотрудников результатов оценки и рекомендаций служба персонала заполняет анкету кандидата на замещение вакантной руководящей должности.

Анкета кандидата на замещение вакантной руководящей должности

Решение о переводе принимает руководство.

Такая программа позволяет реализовать маркетинговый подход к управлению персоналом, в рамках которого появляется возможность ориентировать сотрудников на совмещение своих интересов с потребностями организации.

Более простая процедура ротации — прямое собеседование кандидата с руководителем в присутствии начальников подразделений. Она подходит в том случае, когда представители управленческого звена четко определили претендента на повышение, и его профессиональные и личностные характеристики не вызывают сомнений.

Виды ротации

В ООО «НовоСтрой» мы используем вертикальную и горизонтальную виды ротаций. Вследствие вертикальной ротации освобождается рабочее место перемещаемого сотрудника.

Словарь рекрутинга. Вертикальная ротация — это повышение по службе в рамках одного вида деятельности.

https://www.youtube.com/watch?v=yo_VhAWODWQ

Под ротацией принято понимать систему переводов и перемещений персонала в подразделениях компании на новые рабочие места на регулярной или формализованной основе.

Пример. В результате ухода сотрудницы в декретный отпуск появилась вакансия начальника производственно-технического отдела. Должность была предложена инженеру подразделения.

Такое решение было обусловлено тем, что специфика предприятия предполагает длительное обучение и адаптацию новичка. Тогда как накопленный опыт в рамках одного отдела позволяет назначать на руководящие позиции своих же проверенных сотрудников.

К тому же гораздо дешевле заполнить вакансию из числа своих работников, чем обращаться к услугам кадровых агентств.

Ротация кадров наиболее эффективна для молодежи. Объяснить это можно тем, что в начале трудовой деятельности обучение и адаптируемость сотрудников гораздо выше.

Ведь часто молодые и подающие надежду специалисты покидают компанию, так как перестают в ней развиваться.

Зная, что карьерный рост может затянуться на долгие годы, они подыскивают организацию, которая мотивирует сотрудников и дает надежду на развитие работника в рамках одной организации.

С целью снижения текучести кадров, а также с целью повышения мотивации сотрудников мы разработали программу ротации персонала ООО «НовоСтрой».

Так, например в рамках одного отдела выделяются должности, по которым предполагается последовательное перемещение: техник отдела — инженер 2-й категории — инженер 1-й категории — ведущий специалист — заместитель начальника отдела — начальник отдела.

Такая карьерная лестница отражается в соответствующих документах, где четко описывается, на основании каких условий (стаж и опыт работы, образование, дополнительное обучение, участие и разработка новых проектов) происходит перемещение специалиста.

Например, техник отдела, имея среднее специальное образование, может вырасти до инженера только после получения высшего образования при окончании профилирующего вуза.

А ведущего специалиста можно выдвинуть из числа инженерного состава, учитывая при этом участие в разработке и выполнении проектов, или после получения дополнительно образования.

Руководство, как правило, предлагает пройти соответствующую подготовку, в т.ч. повысить квалификацию наиболее перспективным сотрудникам нашей организации.

Пример. Инженер сметно-договорного отдела был выдвинут на должность ведущего специалиста данного подразделения. Руководство предложило специалисту пройти обучение на курсах по повышению квалификации на базе одного из профильных вузов. После окончания курсов и получения диплома о дополнительном образовании приказ о переводе инженера на руководящую должность был подписан.

Таким образом, «выращивая» сотрудника в недрах своего предприятия, работодатель избегает риска финансовых, информационных и множества других потерь. Стимулируя карьерный рост своих сотрудников, организация в целом стабилизирует свою деятельность.

Что касается рабочего персонала, руководство ООО «НовоСтрой» постоянно отслеживает кадровый состав компании с целью выявления перспективных работников.

После окончания средних учебных заведений им предлагаются должности мастеров или начальников участков, наиболее ответственных назначают бригадирами строительных бригад.

Рабочие, заочно оканчивающие профильные институты, могут претендовать на должности прорабов.

Пример. Монтажник одной из бригад заочно обучался в строительном университете с целью получения высшего инженерного образования. После окончания третьего курса института ему была предложена должность мастера участка, стаж и опыт работы, а также неоконченное высшее образование позволили ему занимать соответствующую должность.

Другой работник, находясь в должности бригадира участка и отработав в этой должности более 5 лет, представил в отдел кадров диплом об окончании профильного вуза. После собеседования руководство приняло решение назначить его производителем работ.

Конечно, нельзя наверняка сказать, что лучше — «выращивать» своих или надеяться на прилив свежих сил из внешних ресурсов.

Например, замена сотрудников высшего звена далеко не всегда помогает компании в один момент решить все проблемы. Так, главный инженер, подобранный рекрутинговым агентством, обошелся организации минимум на 20 — 25% дороже прежнего, в то время как эффективность от его деятельности оказалась минусовой.

https://www.youtube.com/watch?v=oRb18j4vgEM

В нашей организации используется на практике и горизонтальная ротация.

Словарь рекрутинга. Горизонтальная ротация — это переход работника в другое подразделение с изменением при этом направления его деятельности.

Специалисты отдела кадров выявили, что причинами увольнения могут быть среди прочих причин неудовлетворение условиями работы, психологический дискомфорт, неуверенность в себе.

Среди причин увольнения называют и усталость от того, что в компании нет развития, не происходит ничего нового в профессиональной деятельности. Ведь человеком движут не только социальная мотивация и желание повысить доход, но и «интерес», поиск новизны.

Задача отдела кадров — вовремя заметить снижение активности сотрудника на занимаемой должности, а также его потенциал и предложить перемещение в другой отдел на другую позицию.

Редко когда сотрудники готовы сидеть в офисе «от звонка до звонка» и при этом не испытывать удовлетворения от приносимой своим трудом пользы.

Пример. Секретарь центрального офиса отработала на должности более полутора лет. Без отрыва от работы окончила вечернее отделение экономического вуза и претендовала на позицию инженера сметного отдела.

Но, учитывая отсутствие вакансии в данном подразделении, начальство предложило временно поработать инженером производственного отдела. Поначалу сотрудница восприняла предложение с осторожностью, но через месяц работы руководство отдела отметило положительный результат проведенной ротации.

Работник тоже остался доволен, так как появились перспективы приобретения новых знаний, навыков и, соответственно, перспективы карьерного роста в будущем.

Бывает и так, когда сотрудник после неудачной работы в одном подразделении переходит в другое и при схожих условиях и обстоятельствах на новой должности добивается быстрого карьерного роста и приносит большую пользу организации своей эффективной работой.

Пример.

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Инженеру сметного отдела была предложена аналогичная позиция в производственном отделе, где работа имеет разъездной характер.

Вовремя были подмечены его способности к более подвижной работе, основанной на общении с людьми и перемене видов деятельности.

В итоге вакансия была закрыта без дополнительных вложений, обучение сотрудника новым знаниям и навыкам происходило в привычных для него условиях, без адаптации, необходимой новичкам.

Таким образом, смена деятельности работника приводит в перспективе к его росту и продвижению, желанию обучаться и получать новые знания, что в конечном итоге отражается на развитии компании в целом.

В заключение надо сказать, что программа ротации кадров дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации снизить затраты на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров, что является одной и основных проблем современных работодателей.

Ротация ради ротации не имеет смысла — ее нужно проводить для достижения конкретного результата.

Библиография

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА, 2003. 229 с.
2. Федорова Н.В., Минчинкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: КНОРУС, 2005. 416 с.
3. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. N 2.

Ж.Дебро

HR-менеджер

ООО «НовоСтрой»

Москва

💡 Видео

Горизонтальная ротация персонала – что она дает компании | модель компетенций |Скачать

Уникальный проект ротации кадровСкачать

Зачем использовать поиск сотрудника внутри компании?Скачать

Как распределить зоны ответственности в компании? / Управление персоналом 16+Скачать

Ротация кадровСкачать

Что такое Ротация?Скачать

Инструкция к методике "Диагностка кандидатов на вакансии при приеме и ротации персонала"Скачать

Ротация кадров внутри компании. Плюсы, минусы, возможности — Технологизация Mad BrainsСкачать

О.Двуреченский. Ротация кадров ("плохих бояр")Скачать

Ротация кадров. Новости. GuberniaTVСкачать

Положение о ПД. ШР. ДИСкачать

Индивидуальный план развития сотрудников: необходимый документ или лишняя бюрократия? | HurmaСкачать

Создание графика работы в Excel / Урок эксель для начинающихСкачать

Горизонтальная ротация персонала – что она дает компании | Сколько у вас рекрутеровСкачать

67. Ротация персонала: проблематика и необходимостьСкачать

Вице-спикер Сергей Луговской о ротации кадров ЗакдумыСкачать

Мотивация сотрудников и профессиональные компетенции как повод для горизонтальнойСкачать