Положение об оплате труда работников предприятия, привлекаемых к обучению персонала

1.1 Настоящее положение определяет порядок оплаты работникам предприятия на период обучения и освоения новых рабочих профессий на базе ОАО «Компания».

1.2 Настоящее положение распространяет свое действие на категории работников:

Основные постоянные работники, принятые на работу в статусе учеников;Основные постоянные работники, осваивающие вторую (смежную) профессию на базе предприятия для дальнейшей работы по совместительству (совмещению) по полученной специальности;Основные временные работники, принятые на срок свыше 2-х месяцев (на период длительного отсутствия основного постоянного работника);Опытные высококвалифицированные рабочие (наставники), закрепленные за обучаемыми новым рабочим профессиям и специалисты предприятия, привлекаемые в качестве преподавателей теоретического обучения для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия.

1.3 За каждым лицом, принятым на предприятие в качестве ученика либо работником, обучающимся второй, смежной профессии, распоряжением начальника структурного подразделения назначается наставник на весь период обучения из числа квалифицированных рабочих.

1.4 Оплата стипендий ученикам, наставникам и преподавателям за обучение включается в фонд заработной платы и относится на затраты производства.

1.5 Размер стипендии ученикам определяется категорией сложности осваиваемой профессии.

1.6 Стипендия ученикам начисляется и выплачивается согласно отработанному времени каждые полмесяца в дни выплаты заработной платы работникам предприятия.

1.7 Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.

1.8 Сроки обучения учеников профессиям указаны в приложении № 1. Обучение новых рабочих и обучение рабочих вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов. (Форма протокола заседания квалификационной комиссии — приложение № 2).

В случае длительного отсутствия ученика (более 2-х недель) по уважительной причине (болезнь, отпуск), срок его обучения продляется на период фактического отсутствия.

В случае отсутствия ученика без уважительной причины период обучения профессии остается первоначальным.

1.9 Ответственность за контроль, учет данных по обучению и своевременное оформление оплаты труда ученикам за практические занятия, выполнение требований настоящего положения несет служба управления персоналом.

1.10 Ведомости на выплату ученических стипендий, оплату наставникам составляет специалист по кадрам не позднее 3 числа следующего за отчетным месяца на основании выписки из табеля учета рабочего времени. (Форма ведомостей — приложение № 3, приложение № 4).

1.11 Ведомость на оплату согласуется с руководителем подразделения, начальником службы управления персоналом, ведущим инженером по охране труда.

1.12 После согласования ведомость на оплату передается в бухгалтерию не позднее 4 числа следующего за отчетным месяца.

1.13 Работник, получающий стипендию от ОАО «Компания» обязан отработать на предприятии не менее 1 года с момента окончания обучения. В случае невыполнения указанного условия (при неуважительной причине увольнения до истечения 1 года) работник обязан вернуть предприятию полученную ранее стипендию, а также возместить другие, понесенные предприятием расходы, связанные с обучением.

1.12 Для рассмотрения случаев нарушения условий начисления стипендии, определения уважительности причины увольнения создается постоянно действующая комиссия в составе:

начальник службы управления персоналом — председатель комиссии;юрисконсульт;руководитель подразделения, где работает ученик.

1.13 По итогам заседания комиссии специалист по кадрам оформляет протокол. В случае принятия решения о взыскании выплаченной стипендии решение комиссии (протокол) передается в бухгалтерию.

1.14 Контроль за выполнением решения комиссии осуществляет специалист по кадрам.

2. Оплата на период обучения первой профессии (принятому в статусе ученика)

2.1 Ученикам, принятым на обучение профессиям с повременной системой оплаты труда, устанавливается:

Оплата по трудовому договору (размер указывается в трудовом договоре);Ученическая стипендия (указывается в ученическом договоре).

2.2 Ученикам, принятым на обучение профессиям со сдельной оплатой труда устанавливается:

Оплата по трудовому договору в размере часовой тарифной ставки, соответствующей 0 разряду ЕТС;Ученическая стипендия (указывается в ученическом договоре);Оплата практических занятий.

2.3 Размер стипендии для профессий сложных в освоении, требующих длительного срока обучения (при повременной оплате труда) составляет:

1-2 месяцы обучения — 50% минимальной заработной платы (МРОТ) в месяц;3-4 месяцы обучения — 75% МРОТ в месяц;5-8 месяцы обучения — 100% МРОТ в месяц.

2.4 Размер стипендий при обучении прочим профессиям (со сдельной оплатой труда) составляет:

1-2 месяцы обучения — 75% МРОТ в месяц;
3-4 месяцы обучения — 50% МРОТ в месяц.

2.5 Оплата практических занятий:

Выполненная работа оплачивается в соответствии с действующими расценками на данную операцию согласно нарядам.На качественно выполненную работу начисляется премия (для сдельщиков), которая выплачивается согласно премиальному положению за выполнение плана производства.

2.6 Список дефицитных профессий определяется начальником службы управления персоналом, согласуется с начальником производства, утверждается директором. Список корректируется в зависимости от степени востребованности рабочих данной профессии на предприятии и от изменения ситуации на рынке труда.

3. Оплата работнику на период освоения второй, смежной профессии

3.1 Обучение второй, смежной профессии организуется на основании служебной записки, в которой руководителя подразделения обосновывает необходимость данного обучения. Продолжительность обучения не должна превышать срок, установленный для подготовки новых рабочих по данной профессии.

3.2.Работнику, работающему на сдельной оплате и осваивающему вторую, смежную профессию без отрыва от работы по основному месту работы, устанавливается стипендия на период обучения в размере 2000 руб. в месяц.

3.3 Стипендия выплачивается ежемесячно при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины и пропускного режима.

3.4 В случае не востребованности работника по полученной второй, смежной профессии в течение 1 года (не заключения дополнительного соглашения о работе по совмещению /совместительству/), выплаченная стипендия высчитывается из мотивационного фонда подразделения.

4. Оплата наставникам

4.1 Оплата преподавателям, наставникам производится на основании ведомости.

4.2 Ведомость на оплату составляет специалист по кадрам не позднее 3 числа следующего за отчетным месяца на основании выписки из табеля учета рабочего времени (для ученика и наставника), утвержденного месячного плана обучения и представленного журнала (для преподавателей теоретического обучения).

4.3 Ведомость на оплату согласуется с руководителем структурного подразделения, ведущим инженером по охране труда, начальником службы управления персоналом.

4.4 После согласования ведомость на оплату передается в бухгалтерию не позднее 4 числа следующего за отчетным месяца.

4.5 Оплата наставникам производится в размере 1000 рублей в месяц за каждого ученика за 1-2 месяцы обучения, за последующие месяцы обучения по 500 рублей в месяц за ученика при выполнении следующих условий:

Выполнение программы практического обучения;Положительной динамики суточной выработки;

Сдачи учеником промежуточной проверки успешности освоения профессии.

https://www.youtube.com/watch?v=uhSRUrix4Fo

В случае получения учеником неудовлетворительных оценок по какому-либо из параметров, размер оплаты наставнику уменьшается на 20%.

4.6 В случае успешной сдачи учеником квалификационного экзамена, наставнику выплачивается вознаграждение в размере 500 рублей.

4.7 Для преподавателей, проводящих теоретическую подготовку учеников, в случае успешной сдачи квалификационного экзамена, на основании представленного журнала о выполнении программы обучения выплачивается вознаграждение 500 рублей за подготовку одного ученика.Начальник отдела кадров

Согласовано:

Директор по производству

Начальник юридического отдела

Инженер по охране труда

Видео:Какие особенности есть в оплате труда персоналаСкачать

Положение об оплате труда работников: что должно содержать, как составить, утвердить

Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

Для чего нужно положение об оплате труда

Положение об оплате труда работников (далее Положение об ОТ) – это нормы, регулирующие процедуры начисления и выплаты зарплаты на предприятии.

В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

С помощью этого акта происходит определение в трудовом контракте зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – Коллективном договоре, Правилах внутреннего распорядка и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

https://www.youtube.com/watch?v=ijx5mvS1mUM

Разрабатывают локальные акты на предприятии специалисты экономического и юридического отдела. Проект передается перед утверждением на согласование с представителями профсоюзных органов.

Что должно содержать положение об оплате труда работников

В положение об оплату труда может включаться несколько разделов, призванных максимально полно раскрыть принципы начисления и выплаты различных денежных сумм работникам предприятия.

Общие положения

Сюда включается общая информация о содержании данного документа. Например, здесь можно кратно указать тарифные ставки, оклады, компенсации и премиальные выплаты, которые могут быть выплачены работникам. Дополнительно в этот раздел можно вынести имеющиеся системы определения доплат и надбавок.

Система оплаты труда

Этот раздел должен содержать подробную информацию том, какие именно выплаты на предприятии относятся к оплате труда.

Сюда могут быть отнесены:

• Окладная часть;
• Премии. Если в компании разработан и введен в действие отдельный документ, отвечающий за определение и выплату премий, то в Положении по ОТ достаточно упомянуть, что производится начисление премий и сделать ссылку на необходимый внутренний акт;
• Персональные начисления (например, администрация может сделать доплату за уровень образования, непрерывный период работы на фирме и т. д.);
• Доплаты, которые назначаются из-за определенного режима работы, либо особенных условий труда (ненормированный рабочий день, вредные условия на рабочем месте и т. д.);
• Доплаты за внеурочные часы — выход на рабочее место в ночной время, праздничный день либо выходной. При этом могут устанавливаться и состав такой выплаты, и ее размер;
• Оплата рабочего времени за простой, с разделением на различные причины, по которым он возник;
• Любого рода дополнительные выплаты, которые фирма хочет выплачивать своим работникам.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этого раздела, поскольку именно он будет устанавливать:

• Суммы какого размера и за что выплачивать сотрудникам фирмы;
• Какие начисления можно включать в расчет среднего заработка при определении сумм отпускных, больничных, командировок и т. д.;
• Исходя из каких выплат будет производиться расчет оплаты за выходные, праздники, ночные часы — по закону, в обязательном порядке работодатель должен только использовать оклад;
• На какие выплаты будут начисляться соцвзносы, а какие можно будет учитывать при определении налога на прибыль.

Важно! По выплатам, которые администрация должна произвести свои работникам, находящимся в особых условиях труда (к примеру, при сверхурочных работах) можно оформить отдельный раздел с указанием порядка выполнения расчета.

Регулярно производить индексацию для администрации является обязанностью, а не правом по желанию. Положение об оплате труда работников должно включать сведения о том, с какой периодичностью проводится индексация, а также на основании каких сведений определяется коэффициент. Допускается произвести установление точного значения коэффициента индексации.

Материальная помощь

В этом разделе нужно максимально полно упомянуть все виды материальных выплат, которые может выдавать администрация как помощь своим сотрудникам. Это может быть рождение ребенка, заключение брака, смерть одного из родственников.

Также необходимо прямо указать сумму, которая будет выплачена в той или иной ситуации. Такую сумму можно указать прямо, либо определить ситуацию, исходя из которой она будет определяться (например, размер выплаты будет устанавливать директор путем издания распоряжения).

Здесь же можно указать, будут ли выплаты материальной помощи браться в расчет при определении среднего заработка.

Порядок выплаты заработной платы

При оформлении этого раздела необходимо повышенное внимание уделить тому, чтобы его данные не вступали в противоречия с положениями законодательства.

https://www.youtube.com/watch?v=fM-3XyKSJZ8

В частности, зарплата должна выдаваться двумя частями, между которыми не должно проходить более 15 дней.

В этом разделе нужно установить даты, когда будет происходить выдача аванса, остальной части зарплаты, отпускных и иных выплат. Процесс переноса выдачи, если указанный день выпадает на праздничных либо выходной.

Внимание! В документе можно установить даты выплаты зарплаты работникам разных подразделений (при этом также должны соблюдаться требования по выплате, определенные законом).

В этом разделе также можно упомянуть порядок работы с удержаниями, как именно и в какие сроки выдаются расчетные листки, каким способом производится выдача зарплаты — наличными, на карту и т.д.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение об оплате труда работников, как и другой внутренний акт предприятия, может утверждаться несколькими способами:

• Путем проставления директором на самом акте грифа «Утверждаю», с записью должности ответственного лица, его Ф.И.О. и личной подписи;
• Издается приказ об утверждении положения об оплате труда — отдельное распоряжение в письменной форме.

Внимание! После того, как положение принято, с ним нужно под роспись ознакомить всех оформленных на предприятии работников. Это можно сделать применяя листы ознакомления, либо делая отметки в специальном журнале.

При внесении изменений в трудовое законодательство, либо с внедрением новых процессов на предприятии, иногда возникает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.

Для этого на имя руководителя ответственное лицо должно подать служебную записку, на основании которой директор даст распоряжение о разработке новой версии положения.

После этого согласование проекта, утверждение положения об оплате труда и ввод в действие полностью совпадает с процессом работы над первичным внутренним актом.

Видео:Правила построения системы обучения персонала на предприятииСкачать

Положение об обучении персонала в организации

Речь идет о внутренних документах организации: положении об обучении персонала, годовом плане и приказах на обучение сотрудников. Трудовой кодекс не обязывает работодателей составлять их, но они могут стать опорой кадровику, помочь систематизировать виды и формы обучения, выстроить единую систему с учетом целей и ожидаемых результатов.

Положение об обучении персонала, годовой план могут разрабатывать все организации, особенно это актуально для крупных организаций численностью более 1 000 человек, компаниям с разветвленной структурой и территориальной отдаленностью филиалов, где есть единые требования к бизнес-процессам или за обучение в компании отвечают разные люди. Также это будет актуально для производственных предприятий, где велик процент рабочих кадров и инженерно-технических работников (ИТР), у которых есть обязательное обучение и аттестация.

В этом вопросе очень многое зависит от самой организации. Где-то стараются максимально зафиксировать все элементы системы обучения и строго ей придерживаются; где-то планы составляют, но меняют в течение года; где-то потребности в таких документах нет вовсе.

Однако не забывайте, что некоторые внешние формы обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обязательные аттестации и пр.) сотрудников могут потребовать оформления приказов, распоряжений, ученических договоров и пр.

О них мы расскажем в следующих статьях.

Приказы на переподготовку и повышение квалификации составляйте легко и быстро в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Положение, стандарт или регламент

Как будет называться этот документ, зависит от компании: Стандарт обучения и развития, Регламент проведения обучения, Положение о развитии талантов — единых требований к названию, равно как и к содержанию, нет. Для простоты назовем его «Положение об обучении персонала».

Вот несколько рекомендаций по содержанию документа:

1. Пропишите цели и задачи данного положения. Это позволит показать границы бизнес-процесса, а также поможет собственнику ответить на ключевой вопрос: зачем этот ЛНА нужен компании.
2. Укажите все заинтересованные в обучении стороны.
3. Опишите основные направления, формы и виды обучения.
4. Подробно пропишите бизнес-процесс: порядок действий и ответственность сторон на каждом этапе.
5. Отразите систему/форму оценки результатов обучения.
6. Важно включить в документ информацию о том, как формируется бюджет на обучение, каковы источники финансирования и порядок согласования затрат и выделения средств. Например, бюджет организации на следующий год формируется в конце предыдущего. Подразделения подают аргументированные заявки на обучение, и руководитель определяет суммы, исходя из потребностей подразделений и возможностей бюджета. В середине года может пройти корректировка бюджетов и планов. Есть предприятия, где средства на обучение выделяются ситуативно, когда возникает необходимость в нем.

Будет здорово, если вы отразите в Положении об обучении персонала систему оценки эффективности. Существует много методик, можно использовать одну из них или выработать свои критерии. Главное — определить инструмент, который позволит понять, насколько эффективно проведено обучение и как это позволяет достичь бизнес-результата компании. И если обучение неэффективно, то почему.

План на год: реально ли? надо ли?

Составлять годовой план обучений, семинаров, конференций и пр. по закону обязаны только учреждения бюджетной сферы. Остальные работодатели вправе обойтись без него. Однако такой график будет полезен, если вы сталкиваетесь с обязательным обучением или аттестацией сотрудников.

Его также удобно использовать, если в организации есть практика тематических/сезонных стратегий, например, в этом году решено упор сделать на повышении эффективности мастерского состава.

В плане вы можете отметить основные этапы, крупные мероприятия и сроки, а частные задачи решать в течение года.

«У нас в компании планирование обучения — гибкий процесс, каждый руководитель подразделения определяет потребность сотрудников самостоятельно: кто-то на год вперед, кто-то в оперативном режиме.

Тут все зависит от ситуации, необходимость в обучении может и в середине года возникнуть: задачи поменялись, сотрудника перевели на другую должность и расширили его трудовые функции, приняли в компанию сразу много новых работников и многое другое», — делится своим опытом
Наталия Фефелова, менеджер по обучению компании СКБ Контур.

Приказы как страховка для работодателя

Нужен или нет приказ на обучение сотрудников, решать тоже вам. Этот документ можно использовать в разных целях: обязать работников выполнять распоряжения руководства, придать статусность обучающему мероприятию, зафиксировать выделение средств и пр.

https://www.youtube.com/watch?v=eaUzt-iwHMs

Не забывайте и о юридической стороне вопроса, например, если на обучение уходит сотрудник, чья деятельность связана с повышенными требованиями к технике безопасности.

Приказом можно урегулировать изменения в рабочих процессах компании, когда, например, из-за тренинга у вас целый день будет отсутствовать персонал ключевого отдела.

Приказ станет вашей «страховкой», если с работником во время внешнего обучения произойдет несчастный случай. Такое, к сожалению, тоже случается.

Хочется порекомендовать кадровым службам делать документы об обучении максимально простыми и понятными. Чтобы сотрудники организации знали, как построена система в целом, на что они имеют право, где найти тот или иной документ, к кому обратиться.

Образцы заявлений, регламенты взаимодействия, планы по подразделениям — сделайте их приложениями к Положению об обучении персонала. Будет удобно, если вы составите схему бизнес-процесса: основные участники процесса, порядок взаимодействия и пр.

Как правило, это дает очень хорошие результаты.

Об авторе: Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD, выпускник Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.

Видео:Какие существуют формы и системы оплаты труда персоналаСкачать

Как разработать и внедрить Положение об обучении персонала | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Работу по регламентации процесса обучения персонала в организации стоит начать с составления положения об обучении персонала.

Этот документ поможет грамотно выстроить взаимодействие всех заинтересованных сторон при подготовке сотрудников, задаст цели обучения, определит виды и формы программ, а также способы оценить эффективность проведенных курсов. Читайте о том, как составить положение об обучении персонала.

В этом материале мы расскажем:

• Как регламентировать процесс обучения сотрудников, используя положение об обучении персонала;
• Какие этапы включает разработка положения об обучении персонала;
• Из каких разделов состоит положение об обучении сотрудников.

Обучение персонала – важное условие продвижения организации на рынке. Темпы развития современного бизнеса предъявляют высокие требования к уровню квалификации, навыкам и знаниям любого специалиста.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Положение об обучении персонала: регламентируем процесс обучения

Правильно организованная и структурированная система обучения персонала поможет повысить эффективность компании в целом и увеличить ее прибыль.

Организовать процесс обучения – задача, предназначенная для решения кадровой службой организации. Стоит учесть, что все процессы по обучению персонала должны иметь формальный статус и сопровождаться всей необходимой документацией. Пожалуй, важнейший документ, регламентирующий обучение сотрудников – это положение об обучении персонала.

Этот документ предназначен для того, чтобы формально определить цели обучения, поставить конкретные задачи, выделить основные виды обучения и регламентировать порядок взаимодействия структурных подразделений организации. Кроме того, положение определяет ответственность и разграничивает обязанности сотрудников при организации обучения персонала.

Положение об обучении персонала разрабатывается, главным образом, для того, чтобы систематизировать действия и процедуры, способствующие развитию и обучению сотрудников, их профессиональному росту.

Кроме того, подробное формальное описание всех процедур помогает сократить затраты на обучение персонала и оптимизировать расходы компании.

В положении дополнительно прописываются права и обязанности компании и ее сотрудников по отношению друг к другу.

Этапы разработки положения об обучении персонала

Положение об обучении персонала разрабатывается в несколько этапов:

1. Изучение типовых документов, методик, рекомендаций по обучению персонала

На первом этапе следует ознакомиться со специализированной литературой, существующими опубликованными положениями, провести изучение мнения коллег по вопросам, касающимся обучения. Вся эта информация послужит базой для создания четко выстроенного алгоритма обучения персонала в организации.

2. Разработка проекта положения об обучении персонала

Проект положения должен быть подготовлен специалистами HR при участии руководителей структурных подразделений. Необходимо обеспечить всестороннюю проработку вопросов обучения при участии специалистов, знакомых с нюансами и тонкостями работы компании.

Обсуждение с руководством организации – непременное условие разработки проекта.

В документе должны быть отражены следующие вопросы: каких сотрудников следует направлять на обучение, чему именно нужно обучать персонал, какие виды и методики обучения планируется использовать, как и по каким критериям оценивать эффективность обучения.

3. Согласование и подписание положения об обучении сотрудников

Готовый документ вступает в силу после подписания всеми заинтересованными сторонами: начальником кадровой службы, руководителем компании. Участие в утверждении положения могут также принимать начальники структурных подразделений, юридическая служба организации и бухгалтерия.

4. Контроль реализации целей и задач программы обучения персонала

Исполнение предписаний, зафиксированных в положении, отслеживается кадровой службой организации и ее руководством. Контроль вышестоящих руководителей допустим и способствует следованию алгоритмам, описанным в документе.

Практические ответы на вопросы, касающиеся организации процесса подготовки сотрудников, вы можете найти в тематическом разделе «Обучение персонала».

Разделы, которые включает в себя положение об обучении персонала

Положение об обучении персонала, как правило, состоит из следующих разделов:

• Предмет и область применения
• Цели
• Общие положения
• Виды обучения
• Планирование и организация обучения
• Оценка эффективности обучения
• Ответственность
• Заключение

В приведенных выше разделах документа сначала дается его общая характеристика, затем раскрываются используемые понятия и определения, фиксируются сроки и исходные данные для планирования обучения, подробно описываются все возможные виды обучения, регламентируется порядок планирования расходов на обучение.

https://www.youtube.com/watch?v=YQNdWza-dVM

Кроме того, положение об обучении персонала является локальным нормативным документом, в котором могут быть приведены утвержденные формы документов, необходимые для организации проведения обучения.

О том, как оформить другие документы (график, регламент обучения персонала, инструкцию, отчет по обучению), узнайте из материала «Оформляем документы по обучению сотрудников».

Видео:Тонкости оформления Положения об оплате трудаСкачать

Положение по обучению персонала компании «Изолятор»

1.1. Настоящее Положение по обучению персонала (далее — Положение) определяет концепцию компании «Изолятор» (далее — Компания) в области подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала и регламентирует  различные  формы  его  обучения.

1.2 . Повышение профессионального уровня персонала, является одним из основных и необходимым условием качества выпускаемой продукции.

1.3. Подготовка персонала, связанная с производственной необходимостью, осуществляется за счет компании.

1.4. Положение распространяется на деятельность всех структурных подразделений и служб, принимающих участие в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала.

1.5. Руководство профессионально-техническим обучением персонала, связанного с производством компании, осуществляет заместитель технического директора — главный инженер.

1.6. Руководство в области подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала, не относящегося к производству, осуществляет генеральный директор компании.

1.7. Координацию работ в области подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала, проводит руководитель службы по управлению персоналом и социальными ресурсами (далее — руководитель СУПиСР).

2. Планирование обучения

2.1. Планирование и расчет потребности в квалифицированном персонале руководителей, специалистов и рабочих проводится руководителями структурных подразделений в целом на год с учетом:

• технического развития;
• внедрения новых материалов;
• новых технологических процессов;
• повышения производительности труда;
• внедрения механизации, автоматизации производственных процессов;
• изучения вопросов повышения качества выпускаемой продукции.

В соответствии с расчетными потребностями в срок до 10 декабря текущего года руководителями структурных подразделений подается план по обучению персонала следующего года руководителю СУПиСР с указанием конкретной профессии, разряда, темы (программы), вида обучения и ориентировочных сроков обучения на:

• подготовку вновь принятых работников (рабочих);
• переподготовку руководителей, специалистов, служащих и рабочих (при переводе на другую должность);
• обучение смежным профессиям;
• повышение квалификации руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

2.2. Для осуществления финансирования обучения персонала, ежеквартально руководителем СУПиСР планируются затраты на обучение и после утверждения генеральным директором включаются в бюджет движения денежных средств (БДДС).

2.3. Руководитель СУПиСР организует обучение в образовательных  учреждениях (учебных заведениях, комбинатах) различных организационно-правовых форм, только при наличии у них соответствующей государственной лицензии на  право  ведения образовательной деятельности.

2.4. Для проведения профессионально-технического обучения персонала в компании, связанного с производством, приказом генерального директора создается квалификационная комиссия. Председателем квалификационной комиссии назначается заместитель технического директора — главный инженер.

3. Виды и формы профессионального обучения

3.1. Подготовка и обучение рабочих без отрыва от производства.

3.1.1. Подготовка вновь принятых рабочих с целью ускоренного приобретения навыков, которая не сопровождается повышением общеобразовательного уровня, осуществляется под руководством инструктора производственного обучения (от одного до шести месяцев).

3.1.2. Обучение смежным профессиям осуществляется по программе, включающей теоретические и практические знания, технику безопасности и охрану труда. Обучение заканчивается выполнением самостоятельного задания и сдачей экзаменов квалификационной комиссии.

3.1.3. Повышение квалификации рабочих с целью роста профессионального мастерства осуществляется в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС) или профессиональных стандартов.

3.1.4. Повышение квалификации рабочих осуществляется под руководством персонала структурного подразделения (технолога, мастера и т. п.) и заканчивается выполнением самостоятельного задания, с обеспечением норм выработки с требуемым качеством продукции и сдачи экзаменов квалификационной комиссии.

3.1.5. Техническое обучение проводится с целью обеспечения последовательного повышения квалификации по обслуживанию нового оборудования, улучшения качества работы, предотвращения аварийных ситуаций, выполнения требований охраны труда и техники безопасности.

3.1.6. Техническое обучение без отрыва от производства завершается итоговой проверкой знаний.

3.2. Подготовка и обучение рабочих с отрывом от производства.

3.2.1. Обучение по профессиям, подконтрольным органам государственного надзора, осуществляется в учебных заведениях. Форма экстерната не допускается.

3.2.2. Обучение группы из десяти и более человек по одной специальности возможно на территории компании. Продолжительность и дни проведения занятий устанавливаются по договоренности с учебными заведениями, с привлечением преподавателей.

3.2.3. Обучение в учебном заведении заканчивается сдачей экзаменов в службах государственного надзора и получением удостоверений либо протокола об окончании обучения.

3.2.4. По некоторым профессиям требуется прохождение практики. При оформлении практического обучения, данный вопрос оговаривается отдельно и принимается решение о прохождении практики на производстве или в учебном заведении.

3.3. Повышение квалификации или дополнительное образование для руководителей, специалистов и служащих с отрывом от производства и без отрыва от производства.

3.3.1. Обучение руководителей, специалистов и служащих осуществляется в учебных заведениях с отрывом от производства по целевым направлениям.

3.3.2. Обучение в учебном заведении заканчивается получением документа о прохождении обучения утвержденного образца (свидетельство, сертификат, удостоверение, протокол и т. п.).

3.3.3. Подготовка руководителей, специалистов и служащих с целью повышения теоретических знаний, обучения новой технологии и прочего, возможна без отрыва от производства путем проведения занятий, лекций, под руководством ведущих специалистов компании по программе согласованной с директорами по направлениям и утвержденной генеральным директором.

3.4. Все виды вышеуказанного обучения с отрывом от производства или без отрыва от производства в компании, оформляются приказом с указанием сроков, места обучения, поименного списка обучаемых сотрудников, а также ведущих специалистов компании привлекаемых к проведению обучения.

3.5. Ответственность за своевременность повышения квалификации персонала возлагается на руководителей структурных подразделений.

4. Составление учебных планов и программ обучения

4.1. Обучение рабочих без отрыва от производства на смежную профессию, а также на повышение квалификации осуществляется по рекомендуемой учебной программе.

4.1.1. Рекомендуемая учебная программа разрабатывается в соответствии с требованиями ЕТКС в объеме не менее 200 часов.

4.1.2. Наряду с требованиями ЕТКС необходимо учитывать:

• специфику технологического процесса и применяемого оборудования;
• конкретный объем и порядок выполнения работ, установленный технологическими картами и рабочими инструкциями;
• рациональную организацию труда на своем рабочем месте;
• вопросы повышения качества продукции, виды брака, причины и способы их предупреждения.

4.1.3. Составление учебных программ осуществляется инструктором производственного обучения, согласовывается с руководителем структурного подразделения, ведущим специалистом по охране труда и утверждается заместителем технического директора — главным инженером. Утвержденная учебная программа сдается руководителю СУПиСР.

4.2. Обучение рабочих с отрывом от производства на новую профессию и, в том числе, на профессии, которые обслуживают объекты, подконтрольные органам государственного надзора, производится только в учебных заведениях, имеющих государственную лицензию на  право  ведения образовательной деятельности.

4.3. Обучение руководителей, специалистов и служащих без отрыва от производства осуществляется по программе, согласованной с директорами по направлениям и утвержденной генеральным директором.

5. Учебно-педагогический состав

5.1. К работе по обучению рабочего персонала без отрыва от производства привлекаются высококвалифицированные специалисты: руководители, специалисты, опытные рабочие, ведущий специалист по охране труда.

5.2. При индивидуальном производственном обучении каждый из подготавливаемых рабочих прикрепляется к квалифицированному рабочему-инструктору производственного обучения или другому специалисту, не освобожденному от основной работы.

5.3. Оплата инструктора производственного обучения производиться из расчета количества подготавливаемых рабочих, степени занятости, длительности программы.

6. Организация процесса обучения

6.1. Организация обучения персонала ведется по групповой или индивидуальной формам обучения с отрывом или без отрыва от производства в соответствии с утвержденным годовым планом по обучению персонала компании.

6.2. Обучение рабочего персонала без отрыва от производства.

6.2.1. Подготовка вновь принятых рабочих с целью ускоренного приобретения навыков проводится следующим образом (п.3.1.1):

• руководитель структурного подразделения оформляет служебную записку на имя заместителя технического директора — главного инженера, с указанием Ф.И.О., должности обучаемого рабочего, цели обучения, места обучения, периода, а так же Ф.И.О., должности инструктора производственного обучения из числа мастеров или высококвалифицированных рабочих;
• заключение ученического договора на производственное обучение;
• издание приказа компании на обучение.

6.2.2. Обучение смежным профессиям и обучение в области повышения квалификации рабочих (п.п.3.1.2; 3.1.3) ведется следующим образом:

• руководитель структурного подразделения оформляет служебную записку на имя заместителя технического директора — главного инженера, с указанием Ф.И.О., должности обучаемого рабочего, цели обучения, места обучения, периода обучения, а так же Ф.И.О., должности инструктора производственного обучения;
• составление рекомендуемой учебной программы обучения и тематического плана, согласованными с руководителем структурного подразделения;
• заключение ученического договора на производственное обучение рабочего;
• назначения инструктора производственного обучения из числа штатных работников или высококвалифицированных рабочих компании;
• издание приказа на обучающегося и инструктора производственного обучения;
• инструктор производственного обучения ведет дневник теоретического и производственного обучения в соответствии с утвержденным расписанием проведения занятий;
• производственное обучение завершается выполнением самостоятельной работы;
• руководитель структурного подразделения оформляет заключение о достигнутом уровне квалификации;
• руководитель структурного подразделения оформляет представление на присвоение квалификационного разряда;
• сдача экзаменов квалификационной комиссии;
• руководитель СУПиСР оформляет протокол квалификационной комиссии, на основании которого присваивается рабочему квалификационный разряд или смежная профессия;
• издание приказа о присвоении квалификационного разряда или установлении смежной профессии;
• ведущий специалист по кадрам заносит сведения о присвоенном рабочему разряде (смежной профессии) в его личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

6.3. Обучение руководителей, специалистов, служащих без отрыва от производства.

6.3.1. Подготовка руководителей, специалистов, служащих с целью повышения теоретических знаний, обучения новой технологии, в соответствии с п.3.3.3. осуществляется в следующем порядке:

• инициатор обучения оформляет служебную записку о проведении занятия/й (лекции/й) на имя генерального директора с поименным списком сотрудников;
• инициатор обучения составляет программу обучения;
• руководитель СУПиСР оформляет приказ на обучение;
• по завершению обучения, сотрудники прошедшие обучение заполняют анкету участника обучения и сдают ее руководителю СУПиСР;
• по окончании обучения и обработки анкет участников обучения руководитель СУПиСР оформляет отчет о проведении обучения;

6.4. Обучение руководителей, специалистов, служащих и рабочих с отрывом от производства.

6.4.1. Подготовка в учебных заведениях осуществляется в следующем порядке:

• руководитель структурного подразделения оформляет служебную записку на имя генерального директора (заполняется на персонал службы по управлению персоналом и социальными ресурсами, юридического отдела, отдела информационных технологий, финансово-экономической службы, коммерческой службы, службы качества, специального конструкторско-технологического бюро), либо на имя заместителя технического директора — главного инженера;
• руководитель СУПиСР оформляет письмо-заявку в учебное заведение;
• издание приказа на время обучения в учебном заведении;
• заполнение анкеты участника обучения для руководителей, специалистов и служащих;
• заполнение анкеты оценки обучения (заполняется руководителем структурного подразделения);
• руководителем СУПиСР оформляется финансово-отчетная документация (договор, заверенные печатью учредительные документы учебного заведения, счет, акт выполненных работ, копия удостоверения, свидетельства, сертификата, протокола и т. п.).

7. Финансирование

7.1. Финансирование обучения осуществляется в соответствии с утвержденным БДДС.

7.2. Порядок учета затрат для целей налогового учета на обучение, регламентируется главой 25 частью II Налогового кодекса Российской Федерации.

https://www.youtube.com/watch?v=TXngA-eTOi8

Генеральный директор компании «Изолятор»
С. Б. Моисеев

Видео:Обучение персонала. Организация системы обучения и развития персонала на предприятии.Скачать

Положение об обучении и развитии персонала в организации: образец и пример, проект

Современны рынок труда часто предлагает молодых специалистов, имеющих лишь общее преставление о специфике будущей работы. Да и устоявшиеся специалисты не всегда соответствуют требованиям нового места.

Чтобы досконально подготовить кадры для работы на конкретном предприятии или в компании, а также повысить их квалификацию проводят обучение. Этот процесс должен быть регламентирован локальным актом предприятия – Положением об обучении персонала.

Нормативное регулирование

Ряд нормативно-правовых актов РФ содержат положения, касающиеся обучения персонала. Которое проводит работодатель:

• Конституция РФ. Основной закон страны декларирует право любого на обучение и труд;
• Трудовой кодекс РФ. Работодатель сам определяет необходимо ли обучать работников первично или повысить уровень знаний по профессии. Производится обучение как на самом производстве, так и в любом учебном заведении различного уровня. Как и где производится обучение или повышение квалификации определяется договором и локальны актом. Кодекс требует от работодателя такой организации обучения, которая не приведет к ухудшению условий труда. Например, запрещено проводить обучение в выходные дни;
• Постановление Правительства РФ «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификациирк) специалистов».

Как проходит обучение персонала в организации согласно Положению

Назначение и суть

На предприятии рано или поздно встает вопрос о том, что знаний некоторых сотрудников недостаточно или необходимо обучить работников чему-то новому. По статистике компании тратят около 2 % от затрат на оплату труда именно на организацию обучения персонала. И это не только курсы, но и тренинги, приглашение различного рода тренеров по развитию.

Для того, чтобы в каждом конкретном случае не принимать локального акта по предприятию, создается локальный документ – Положение об обучении персонала. Он содержит все основные моменты, касающиеся:

• организации обучения на предприятии;
• приоритетные направления;
• основные формы, в которых производится обучение;
• Регламент, позволяющий совмещать рабочую деятельность с обучением.

Он является унифицированным для предприятия и должен облегчить работу кадровой службе. Которая. Как правило, и занимается организацией обучения.

Оформление Положения об обучении персонала в организации

Разработка такого Положения процесс трудоёмкий. Поскольку, необходимо разработать план развития персонала (обычно годовой), определить в какой форме будет проводиться обучение, будет ли оно совмещено с рабочим процессом или нет, основные направления такого обучения и еще множество вещей.

Затем, эту информацию необходимо систематизировать и облечь в форму документа. Который при необходимости ответит на все вопросы по поводу профессионального развития персонала.

Основные данные положения об обучении персонала в организации

Что необходимо

На этапе подготовки к разработке проекта Положения нужно собрать информацию:

• Количество работников предприятия;
• Проанализировать должностные инструкции;
• Выявить какие ошибки допускаются персоналом или какие новые должностные обязанности появились на предприятии;

Обычно, разработкой Положения об обучении занимается отдел кадров или служба по управлению персоналом. Все зависит от масштабности конкретного предприятия. Если он небольшое, этим может заниматься сам руководитель, желающий создать команду профессионалов.

Структура документа

Поскольку Положение об обучении призвано унифицировать процессы обучения на предприятии. В нем должны быть освещены все основные вопросы. Специфические положения. Которые призваны детализировать положение, если возникает такая необходимость. Принимаются в виде дополнений.

https://www.youtube.com/watch?v=rw4uimm0KSg

Структура Положения об обучении персонала:

• Общие положения. Содержит основные положения о предприятии, стратегии его развития и планы по развитию профессионализма работников;
• Виды обучения. Содержит информацию о том, какие виды обучения предусматриваются в компании: плановое, внеплановое, внешнее или внутреннее, индивидуальное или коллективное. Рассматриваются все возможные виды с указанием особенностей их проведения на данном предприятии;
• Формы организации обучения. Содержит информацию по каждому предусмотренному виду обучения, с закреплением конкретных планов, должностей, ответственных за его проведение, виды учебных организаций;
• Индивидуальное. Обычно такой вид обучения рассматривают отдельно. Закрепляется регламент проведения, возмездность или безвозмездность, форма договора на проведение;
• Отдельная часть положения посвящается организации обучения начальствующего и управленческого состава;
• Резерв кадров. Закрепляются положения. По каким направлениям происходит обучение сотрудников, которые составят резерв предприятия. Как это происходит и какими документами закрепляется;
• Порядок оценки результатов обучения;
• Ответственность. Предусмотрена ответственность сотрудников, обязанных проводить такое обучение за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

Скачать пример документа можно здесь.

Образец Положения об обучении персонала

Процедура

Этапы создания Положения об обучении персонала:

1. Сбор информации и создание плана развития персонала, изучение типовых Положений об обучении персонала.
2. Разработка непосредственно проекта Положения. Это делает кадровая служба с учетом предложений и пожеланий управленческого состава. В проекте должны быть освещены основные положения: кто будет обучаться, по каким формам, по каким направлениям. На кого возлагается такая обязанность и как будет оцениваться результат.
3. Утверждение документа. Если все пункты положения одобрены и не вызвали споров он подписывается руководителем службы, которая занималась его разработкой. Затем его подписывает руководитель предприятия.
4. После введения документа в действие происходит контроль за выполнением его пунктов со стороны начальника службы кадров.

Ответственность

Нужно отметить, что Положение об обучении персонала должно учитывать специфику предприятия. Существуют требования Минтруда РФ об обязательном обучении определенных должностных лиц в специфических сферах. Например, в области охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности или гражданской обороны и ЧС.

Руководители и иные должностные лица обязаны пройти обучение в этих областях и проходить его далее, с указанной в законе периодичностью. Прохождение обязательного обучения фиксируется документом, обязательным к предъявлению контролирующим органам. За непрохождение такого обучение предусмотрены меры административной ответственности.

Если пункты Положения об обучении, принятом на предприятии не выполняются должностными лицами, на которых возложен контроль за их выполнением или сотрудник отказывается от обучения – предусмотрены меры дисциплинарной ответственности.

Положение об обучении персонала – локальный документ, принимаемый на предприятии для унификации и регламентации процессов обучения или повышения уровня знаний работников. Закон требует внести в положение некоторые виды обучения управленцев и иных сотрудников.

Если такого обучения не происходит – предусмотрена административная ответственность. Для иных случаев предусмотрена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения работника, который отказывается проходить обучение или оценка результата неудовлетворительная.

Также не стоит забывать о проведении аттестации работников на их соответствие должности.

Блок-схема обучения сотрудников структурных подразделений 

Как выстроить эффективную систему обучения персонала? Смотрите в видео ниже:

📹 Видео

Что должно быть в Положении об оплате труда - Елена А. ПономареваСкачать

Порядок оплаты труда и мотивация работниковСкачать

Как провести обучение работников по охране труда. Требования постановления №2464Скачать

Обучение персонала. Как обучать сотрудников эффективно? Управление персоналом.Скачать

Автоматизация системы обучения персонала в компанииСкачать

Положение об оплате трудаСкачать

Урок 11. Учет оплаты труда: начисления, удержания, налоги и взносы.Скачать

Главный секрет идеальной системы оплаты трудаСкачать

Обучение персонала нужно или нет (основные способы)Скачать

С чего начать создание системы обучения персонала в компанииСкачать

Обучение персонала: как взрастить профессионалов? | Александр ВысоцкийСкачать

Пример защиты диплома Анализ фонда оплаты труда предприятияСкачать

Как обучать новых сотрудников? / 4 шага в создании системы обучения сотрудниковСкачать

Оплата труда персонала. Под редакцией Лапшовой О.А.Скачать

Как специалисту по обучению персонала создать свое УТПСкачать