Tweet
Уважаемый читатель! Методическое обеспечение подразделения по управлению персоналом предполагает, кроме прочего, наличие разработанного и утвержденного положения о кадровом резерве на предприятии, осуществляющем свою деятельность в соответствии со стратегией развития.
Положение о кадровом резерве способствует решению задач по закреплению работников, повышению лояльности и т.д. В качестве примера Вашему вниманию представляется положение о порядке формирования и работы с кадровым резервом на предприятии:
- 1.Общие положения
- 2.Порядок формирования кадрового резерва
- 3.Организация работы с кадровым резервом
- 4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом
- Итоги
- статей в социальных сетях:
- Как разработать положение о кадровом резерве
- Зачем нужно положение о кадровом резерве
- Пример положения о кадровом резерве
- Положение о кадровом резерве на муниципальной службе
- 📸 Видео
1.Общие положения
1.1.Настоящее положение определяет порядок формирования и работы с кадровым резервом на руководящие должности.
1.2.Кадровый резерв – это группа высококвалифицированных и перспективных работников, положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и личностными качествами.
1.3.Цели и задачи формирования кадрового резерва:
Цели:
-обеспечение преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
-закрытие вакансий в короткий срок;
-пополнение состава руководящих кадров предприятия высококвалифицированными кандидатами;
-эффективное использование трудового потенциала работников предприятия;
-продвижение и развитие работников, имеющих потенциал развития;
-повышение качества менеджмента.
Задачи:
-выявить работников, обладающих потенциалом для дальнейшего развития;
-прогнозировать развитие карьеры работников;
-сократить период адаптации работников в новой должности;
-создать систему развития кандидатов кадрового резерва путем систематического изучения личности и планов индивидуальной подготовки;
-повысить лояльность работников, состоящих в кадровом резерве и предотвратить утечку наиболее способных и энергичных кадров путем предложения им ясной и взаимовыгодной перспективы карьерного и личностного роста.
2.Порядок формирования кадрового резерва
2.1.Формирование кадрового резерва проводится ежегодно в октябре текущего года.
2.2.Основанием для начала формированиями кадрового резерва являются:
-настоящее положение;
-служебная записка (служебное письмо) за подписью руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии.
2.3.Кадровый резерв формируется с учетом структуры предприятия по подразделениям.
2.4.Служебной запиской (служебным письмом) руководителя подразделения по управлению персоналом на предприятии определяется:
Видео:Как стать директором в CDEK? Елена Баева о кадровом резервеСкачать
-структура кадрового резерва (должности руководителей и специалистов структурных подразделений в соответствии со штатным расписанием);
-сроки формирования кадрового резерва;
-рекомендуемый состав квалификационной комиссии.
2.5.На основании служебной записки (служебного письма) на предприятии издается приказ, в котором утверждается состав квалификационной комиссии.
2.6.Организацию работы по формированию кадрового резерва осуществляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями соответствующих заинтересованных структурных подразделений предприятия.
2.7.Порядок формирования кадрового резерва:
-составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (в произвольной форме составляет подразделение по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений предприятия);
-предварительный отбор кандидатов в кадровый резерв;
-получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
-формирование состава кадрового резерва.
2.8.Предварительный отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется, как правило, из соотношения: один – три кандидата на одну должность в соответствии с установленными квалификационными требованиями:
-высокая профессиональная подготовка (соответствующее высшее профессиональное образование, знание отраслевой специфики, опыт работы на руководящих должностях);
-необходимые деловые качества (владение современными методами управления, умение завоевывать и поддерживать авторитет, высокая требовательность к себе и другим и т.д.);
-положительные личные качества (целеустремленность, работоспособность, настойчивость, доброжелательность, уравновешенность характера и т.д.);
-возраст от 25 до 40 лет.
2.9.В состав квалификационной комиссии включаются:
-руководитель подразделения по управлению персоналом на предприятии;
-руководители структурных подразделений;
-член профкома.
2.10.Отбор кандидатов в состав кадрового резерва осуществляется квалификационной комиссией на основании:
-представления руководителя, по должности которого формируется кадровый резерв;
-листа оценки кандидата в кадровый резерв;
-листа самооценки.
2.11.Решение о включении кандидата в кадровый резерв или об отклонении кандидатуры оформляется протоколом заседания квалификационной комиссии и доводится до сведения кандидата.
2.12.Список кадрового резерва согласовывается с первым руководителем предприятия и направляется в подразделение по управлению персоналом.
2.13.Подразделение по управлению персоналом формирует полученные списки кадрового резерва и направляет их на согласование заместителям первого руководителя предприятия по направлениям деятельности.
2.14.Подразделение по управлению персоналом предприятия согласованные списки кадрового резерва формирует в общий список кадрового резерва руководителей высшего и среднего уровней управления предприятием и передает его на утверждение первому руководителю.
3.Организация работы с кадровым резервом
3.1.Работа с кандидатами в кадровый резерв планируется от года до трех лет в зависимости от должности, на которую готовится кандидат.
3.2.Работа с кадровым резервом включает в себя:
Видео:БОСС-Кадровик - Формирование кадрового резерва компании в 2021 годуСкачать
-определение потребности в развитии кандидата;
-проведение обучения и иных форм повышения квалификации кандидатов, включенных в кадровый резерв;
-оценку готовности кандидата, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению.
3.3.Выбор форм работы с кадровым резервом и порядок их применения определяется при разработке планов индивидуальной подготовки для каждого кандидата, состоящего в кадровом резерве.
3.4.План индивидуальной подготовки разрабатывается кандидатом совместно с руководителем, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва, и утверждается заместителем первого руководителя предприятия по направлению деятельности не позднее, чем через 2 месяца (ноябрь – середина декабря) после включения кандидата в кадровый резерв.
3.5.План индивидуальной подготовки кандидата, состоящего в кадровом резерве, выполняется как с отрывом, так и без отрыва от работы по следующим направлениям:
-повышение квалификации (курсы, семинары);
-стажировка;
-самостоятельная подготовка.
3.6.На основании планов индивидуальной подготовки кандидатов квалификационная комиссия совместно с подразделением по управлению персоналом предприятия, определяет в декабре:
-потребность в развитии;
-формирует план работы с кадровым резервом, который включает в себя:
а)план обучения, в том числе повышение квалификации на курсах, семинарах;
б)план внутрифирменных стажировок;
в)сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки кадрового резерва.
3.7.Контроль над ходом выполнения плана индивидуальной подготовки и анализ производственной деятельности кандидата осуществляет руководитель, по должности которого он зачислен в состав кадрового резерва.
3.8.Ежегодно в сентябре текущего года кандидат представляет письменный отчет о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в кадровый резерв.
3.9.Руководитель в октябре текущего года вместе со своим отзывом – характеристикой направляет отчет в подразделение по управлению персоналом на предприятии.
3.10.Подразделение по управлению персоналом в октябре текущего года передает отчет на обсуждение квалификационной комиссии.
3.11.Квалификационная комиссия в течение двух недель оценивает каждого кандидата по следующим показателям:
-выполнение плана индивидуальной подготовки за год, в том числе качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, повышения квалификации;
-рабочие показатели на производстве;
-оценка непосредственного руководителя.
3.12.По результатам оценки квалификационной комиссии может происходить:
-коррекция плана индивидуальной подготовки кандидата;
-исключение из списка кадрового резерва.
3.13.Кандидатов, неудовлетворительно выполнивших план индивидуальной подготовки или отрицательно проявивших себя, из состава кадрового резерва исключают.
3.14.Для исключения кандидатов из кадрового резерва руководитель готовит представление в подразделение по управлению персоналом, в котором указывает причины исключения кандидата.
3.15.В октябре – ноябре текущего года квалификационная комиссия обновляет и утверждает состав кадрового резерва на следующий год.
Видео:Кадровый резерв на ТОП позиции и управление талантамиСкачать
3.16.Эффективность работы с кадровым резервом за отчетный период оценивается следующими показателями (критериями):
-степенью сформированности (укомплектованности) кадрового резерва:
-степенью передвижения на планируемые должности:
-текучестью кадрового резерва руководителей, определяемой как доля кандидатов из резерва, покинувших предприятие:
-средним сроком пребывания в кадровом резерве до занятия ключевых должностей:
-готовностью кадрового резерва:
-эффективностью подготовки руководителей внутри предприятия, которая определяется сравнением доли освободившихся в течение анализируемого периода ключевых должностей, занятых из кадрового резерва, и доли приглашенных со стороны.
3.17.Контроль над работой с кадровым резервом; организационную, координирующую и методическую функции по работе с кадровым резервом осуществляет подразделение по управлению персоналом на предприятии.
4.Ответственность за формирование и работу с кадровым резервом
4.1.Подразделение по управлению персоналом на предприятии несет ответственность за:
-организацию работы по формирование кадрового резерва (сентябрь – ноябрь текущего года);
-организацию разработки плана работы с кадровым резервом, включая планы индивидуальной подготовки кандидатов в кадровый резерв (ноябрь – декабрь);
-ежемесячное предоставление отчетности о работе с кадровым резервом (до 15 числа месяца, следующего за отчетным).
4.2.Руководитель, по должности которого представляется кадровый резерв, несет ответственность за:
-своевременный и обоснованный отбор кандидата в кадровый резерв (ноябрь текущего года);
-организацию работы по выполнению плана индивидуальной подготовки кандидатом в кадровый резерв (в течение года).
4.3.Кандидат в кадровый резерв несет ответственность за:
-выполнение плана индивидуальной подготовки (в течение года):
-представление письменного отчета о выполнении плана индивидуальной подготовки за год руководителю, по должности которого он зачислен в резерв (сентябрь текущего года).
4.4.Квалификационная комиссия несет ответственность за:
-формирование кадрового резерва (качественный и количественный состав) (ноябрь текущего года);
-организацию работы с кадровым резервом (в течение года).
Итоги
Как и правила внутреннего трудового распорядка, предложенный пример положения о порядке формирования и работы с кадровым резервом, дополненный соответствующими приложениями, может послужить основой для подготовки локального нормативного акта на своем предприятии.
https://www.youtube.com/watch?v=mwOsH2Z4wHc
Уважаемый читатель! Прошу выразить свое мнение в отзыве!
статей в социальных сетях:
Как разработать положение о кадровом резерве
Успешная организация, планирующая освоение новых рынков, повышение доли рынка, продвижение новых товаров или услуг осознает, что ее основной капитал — сотрудники, а наличие подготовленного персонала — это инвестиция в будущее развитие.
Успешная работа в данном направлении возможна при наличии четко выстроенной стратегии развития организации, куда включена и система работы с персоналом.
Видео:Михаил Балакшин. Что такое кадровый резерв вашей компании и как туда попастьСкачать
Одним из основополагающих документов, определяющих развитие персонала, является положение о кадровом резерве на предприятии. Расскажем в статье о структуре документа, а также о разделах, которые рекомендуются к включению в содержание документа.
Зачем нужно положение о кадровом резерве
В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.
Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:
- Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
- Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.
Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность.
Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.
Пример положения о кадровом резерве
Положение о работе с кадровым резервом является ключевым документом, который применяется при его формировании и работе с персоналом по этому направлению.
Документ отражает целый ряд вопросов организации работы компании. Пример положения, структуру которого рассмотрим далее, включает такие направления деятельности, как порядок формирования, обновления, включения и исключения, подготовку персонала.
Рассмотрим основные разделы, рекомендуемые к включению в документ.
1. Общие положения.
Раздел описывает имеющиеся цели и задачи формирования, к примеру:
- преемственность при управлении учреждением;
- заполнение образующихся вакансий в короткие сроки;
- оптимальное использование потенциала работников;
- карьерный рост;
- улучшение качества управления.
Задачи могут состоять в следующем:
- выявление сотрудников с высоким потенциалом;
- планирование развития карьеры;
- сокращение периода адаптации новичков в должности;
- создание системы развития претендентов на базе разработанных планов индивидуального развития;
- повышение лояльности сотрудников;
- недопущение потери перспективных работников.
2. Структура.
Данный раздел описывает состав резерва, который может состоять из различных групп должностей:
- топ-менеджмент;
- руководители среднего звена;
- специалисты.
Структура также определяет группы готовности к замещению должностей:
3. Порядок и условия включения в кадровый резерв.
Раздел включает разъяснение процедур формирования, а также устанавливает, каким образом учитываются результаты оценки кандидатов, их аттестации, описывает показатели, по которым зачисляются кандидаты. Отбирая сотрудников для включения, нужно принимать к сведению не только общие требования к должностям, но и конкретные профессиональные, а также личностные их характеристики.
4. Порядок работы конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки кадрового резерва.
https://www.youtube.com/watch?v=ShZ9NYjPkBU
Раздел устанавливает не только цели и задачи, но и состав, полномочия, алгоритм принятия решения.
Целями комиссии могут быть:
- содействие своевременному формированию;
- объективность при принятии решений.
Задачи:
- обеспечить формирование;
- сформировать в строгом соответствии с технологией работы по его созданию.
В данной части устанавливаются принципы формирования состава комиссии, определяется ее председатель.
Полномочия комиссии также включены в эту часть и могут выразиться в следующих рекомендациях:
Видео:Положение о кадровом электронном документообороте - Елена ПономареваСкачать
- зачислить;
- рекомендовать дополнительное обучение;
- исключить из кандидатов для вступления.
Раздел описывает процедуру принятия решения, устанавливает правила ания, а также процедуру принятия окончательного решения.
5. Оценка кандидатов для включения в кадровый резерв.
Оценка претендентов проводится конкурсной комиссией.
Основаниями для оценки могут быть:
- характеристика руководителя, у которого сотрудник работает;
- представление руководителя, возглавляющего подразделение, из перечня должностей которого формируется запас;
- оценочный лист сотрудника;
- данные о его самооценке.
6. Подготовка (обучение) кадрового резерва.
https://www.youtube.com/watch?v=ShZ9NYjPkBU
Раздел Положения устанавливает правила работы по подготовке и обучению резервистов. Определяет виды обучающих программ, сроки учебы, ее бюджет, устанавливает параметры оценки результатов обучения.
Можно установить следующие виды программ:
- теоретическая, содержащая общую часть;
- специальная;
- индивидуальная.
Сроки обучения могут быть различными.
7. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве.
Оценка сотрудников проводится по окончании их обучения по показателям выполнения плана обучения, плана развития.
8. Исключение из кадрового резерва.
https://www.youtube.com/watch?v=ShZ9NYjPkBU
Раздел Положения описывает случаи исключения, которые могут быть следующими:
- назначение на должность в порядке карьерного роста;
- решение о несоответствии должности, принятое по результатам аттестации;
- сокращение должности, на замещение которой сотрудник претендовал;
- личное заявление;
- увольнение с работы.
В этой же части предусматривается издание распорядительного документа организации, которым работник исключается из состава, а также порядок уведомления лица об исключении.
9. Назначение на должность.
Раздел Положения предусматривает алгоритм назначения на должность. Может содержать оценку его непосредственного руководителя, наставника, курирующего обучение и развитие, оценку предполагаемого в будущем руководителя.
По результатам анализа вышеуказанных составляющих сотрудник:
- назначается на должность при успешности достигнутых показателей;
- получает отказ в назначении (в этом случае возможна замена кандидата на должность или рекомендация продлить срок подготовки).
10. Заключительное положение.
Заключительная часть содержит информацию, к примеру, о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения, о графике приема кандидатов по вопросам включения, о расходах, связанных с мероприятиями по организации работы.
Положение о кадровом резерве на муниципальной службе
Такие документы, например положение о кадровом резерве судей или других государственных органов, имеют отличительную черту. Порядок формирования как в органах государственной власти, так и в муниципальных органах установлен действующим законодательством.
Так, законом о муниципальной службе № 25-ФЗ от 02.03.2007 предусмотрена необходимость создания кадрового резерва для замещения должностей муниципальной службы. Документ утверждается муниципальным правовым актом.
Навыки, которые требуется иметь, определяются потребностями конкретного муниципального органа.
📸 Видео
Выступление «Как создать кадровый резерв с эффективностью выше 95»Скачать
Формирование кадрового резерва компании в 2021 году: создать нельзя откладыватьСкачать
Как учить новичков и наставников и формировать кадровый резервСкачать
Кадровый резерв: о необходимости и нюансахСкачать
ELMA Кейсы. Кадровый резервСкачать
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – с чего начать? | Семинар Сергея КосоваСкачать
006. Как и почему мы готовим кадровый резерв – Евгения КуликоваСкачать
Кадровый резерв в НГУСкачать
Формирование кадрового резерва медицинской организацииСкачать
Положение о наставничестве в библиотеке: структура, порядок и примеры разработкиСкачать
Кадровый Резерв нового времени и программы развития руководителейСкачать
Вебинар "Как провести оценку персонала и сформировать кадровый резерв"Скачать
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВАСкачать
В помощь будущим руководителям: кадровый резерв и программа преемственностиСкачать
В АДМИНИСТРАЦИИ ГОРОДА ФОРМИРУЮТ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВСкачать