+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Положение об адаптации работников предприятия

Содержание

Положение об адаптации новых работников в организации

Положение об адаптации работников предприятия

Набор новых сотрудников в компанию является трудоемким процессом, рассчитанным на поэтапное включение работников в процесс. Рассчитывать следует не только на норму выполнения работы, но и на процесс социализации.

То есть, новоприбывший сотрудник должен успешно стать частью общего коллектива, не испытывать дискомфорта в процессе работы. Именно на данный аспект акцентируется внимание каждого работодателя.

Положение об адаптации новых сотрудников становится основой, по которой в дальнейшем разрабатывается соответствующая программа.

Разработка положения об адаптации персонала

Указанный документ разрабатывается с целью регулирования адаптационных процессов. Его разработкой занимается администрация, лицо, ответственное за подбор кадров.

При этом охватываться должны процессы на всех уровнях — от приема новых сотрудников до перехода одного из работников в руководящую должность.

Адаптироваться приходится в обоих случаях, а потому наличие такого документа важно для любой крупной и солидной организации.

Положение об адаптации персонала в организации направлено на решение следующих задач:

  • установление основных понятий, которые используются далее в тексте и на практике;
  • описание целей, которые ставит перед собой данный документ;
  • предписываются те требования, по которым должен осуществляться процесс интеграции работников;
  • отдельно оговариваются те варианты, в которых коллектив может взаимодействовать с новоприбывшим;
  • обязательно необходимо прописать порядок действий, а также ответственность отдельных лиц в тех или иных вопросах;
  • также указываются права и обязанности всех участников процесса.

Данными вопросами занимается тот сотрудник, который ответственен за интеграцию персонала. Однако разрабатывается документ при участии всех задействованных лиц. Рекомендуется также привлекать и юриста для определения юридических аспектов документа.

Положение об отделе подбора и адаптации персонала

Необходимо рассчитывать, что данный документ составляется для практической пользы. То есть он должен на практике являть собой действующую модель освоения работника на новом рабочем месте.

Определенной законодательством формы положения об адаптации персонала в организации не имеется. Поскольку этот документ относится к регулированию внутреннего распорядка компании, то и составляется он исходя из тех процессов, которые имеются. Поэтому при составлении документа необходимо учитывать определенные моменты:

  • в каждой организации структура и процесс интеграции могут различаться, а потому важно исходить именно из практической стороны;
  • необходимо также указывать на реальные действия, не ссылаясь на общие формулировки, которые могут быть проигнорированы или не так поняты;
  • при необходимости следует добавить дополнительные приложения, которые будут отражать прогресс в определенной области;
  • необходимо также указать на ответственность лиц, исключая возможность перекладывания обязанностей с одного на другого.

Положение об адаптации персонала рассчитано на то, что будут предприниматься практические действия для достижения поставленных задач. Обычно документ разделяется на несколько разделов, каждый из которых отвечает определенным вопросам:

  • общие аспекты, которые отражают цели и поставленные задачи;
  • предписание модели, по которой сотрудник адаптируется в должности, определенные стадии и сроки в зависимости от разных категорий работников и должностей;
  • указывается на контролирующий функционал, оценку отдельных или итоговых результатов;
  • распределяется ответственность как по отдельным вопросам, так и общая.

Положение об адаптации новых сотрудников в организации призвано улучшить качественную работу персонала. Чем скорее работник полноценно вступит в новую должность и будет доволен ею, тем большую ценность он представляет для компании. Для полноценного понимания данного вопроса можно рассмотреть данный документ на паре примеров.

Положение об адаптации работников в ОАО РЖД

Каждая крупная компания заинтересована в том, чтобы не допускать текучесть кадров и улучшить производительность труда новых сотрудников. Положение об адаптации персонала в ОАО РЖД преследует аналогичные цели.

Структурно документ состоит из семи разделов. Кроме указанных основных присутствует также выделение двух основных форм — первичного и вторичного адаптирования. То есть принятие на работу нового сотрудника или повышение в должности имеющегося.

Отдельно прилагается и список документов, которые наглядно предписывают определенные мероприятия, порядок действий и планы.

Скачать положение об адаптации работников в ОАО РЖД

Положение об адаптации новых работников в организациях Группы Лукойл

Отдельно можно также рассмотреть положение об адаптации персонала в организациях Группы Лукойл. Оно тесным образом связано с профессиональной подготовкой молодых специалистов.

Компания указывает на сопутствующие мероприятия, которые вовлекают персонал в общие процессы и помогают интеграции новых сотрудников. Предписываются также определенные планы и приоритеты, которым необходимо придерживаться при наборе и включении работников в общий коллектив.

Скачать положение об адаптации новых работников в организациях Группы Лукойл

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 4,33 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/adaptaciya-personala/polozhenie-ob-adaptacii-novyx-rabotnikov-v-organizacii.html

Положение об адаптации персонала. Понятие и разработка

Положение об адаптации работников предприятия

Положение об адаптации персонала – это документ, который помогает упростить процесс вхождения в должность и распределить зоны ответственности непосредственного руководителя и службы управления персоналом, связанные с приемом сотрудника.

При грамотном оформлении и ознакомлении всех задействованных в этом процессе людей, компания быстрее получает результат от работы новичка. Рассмотрим ключевые моменты, которые необходимо включить в документ.

Разработка положения, как составить

В положении содержаться ключевые моменты.

Составлением данного документа, как правило, занимается глава hr-службы и руководители структурных подразделений. Юрист организации вычитывает готовое положение и определяет его соответствие нормам действующего трудового законодательства.

Документ об адаптации предполагает достаточную вариабельность по причине того, что порядок его составления не определен. Тем не менее следует обозначить некоторые моменты, пропишем их:

  1. Права и обязанности вновь принятого сотрудника;
  2. Как происходит процесс адаптации, кто несет ответственность за него;
  3. Ход испытательного срока;
  4. По каким параметрам определяется, что сотрудник прошел испытательный срок.

Порядок утверждения, сроки хранения

Как мы уже определили выше, документ составляется активной группой, согласовывается с руководителями всех департаментов и подразделений.

Готовый документ отправляется для визирования генеральным директором, который и утверждает положение об адаптации.

По срокам хранения можно сказать следующее. Положение об адаптации является дисциплинарным документом. Со дня утверждения он сохраняется на предприятии 36 месяцев.

Что должно содержать положение об адаптации

Указываются условия испытательного периода.

В начале каждого локально-нормативного акта представлены общие положения документа, где дается пояснение того, что такое адаптация и обозначаются особенности ее видов (в данном случае — профессиональной и социальной).

Далее указываются ответственные лица за проведение адаптации, а именно: руководитель новичка, представитель службы кадрового администрирования.

В более крупных компаниях к процессу введения в должность подключается бизнес-тренер.

Осуществление функции контроля возлагается на главу hr-службы, он же несет ответственность за соблюдение алгоритма на всех этапах.

Продолжительность полного привыкания к работе составляет примерно три месяца, что обычно совпадает с завершением испытательного периода.

Цели и задачи положения также должны быть обозначены. Документ предназначен для более быстрого введения в должность, достижения сотрудником максимальной эффективности в короткие сроки, снижения вероятности ошибок на начальном этапе.

В первые три месяца также проводится оценка профессионального потенциала новичка, на испытательном сроке он осваивает схемы взаимодействия со специалистами смежных структурных единиц.

Целью адаптации также является помощь сотруднику в освоении правил поведения в компании, развитии у него нацеленности на достижение высокой производительности. Качественное усвоение корпоративных ценностей поможет сотруднику работать эффективно именно в рамках этой системы, так как, несмотря на высокую квалификацию, новичок может не вписаться в среду.

Проведение контролируемого процесса адаптации важно также для реализации мероприятий по снижению текучести персонала и формирования позитивного hr-бренда.

Основные функции процесса, как уже обозначалось выше, распределяются между отделом персонала, непосредственным руководителем новичка, а также наставником (две последние роли в небольших организациях часто совпадают).

Непосредственный руководитель осуществляет ввод в должность, представляет новичка коллегам, определяет круг задач испытательного периода, составляет план развития. Именно руководитель назначает наставника, информирует о требованиях к качеству выполняемых работ, осуществляет оперативный контроль.

Наставник помогает понять трудности работы, обозначает основные возможные ошибки, рассказывает о тонкостях взаимодействия с коллективом (кто может помочь, особенности характера коллег). К наставничеству следует привлекать максимально опытных сотрудников и позиционировать эту роль как почетную.

Хорошо, если организация имеет возможность оплачивать наставничество, как правило, это принято на производственных предприятиях, преимущественно для рабочих должностей.

Отдел управления персоналом проводит контроль всех мероприятий, проводит welcome-тренинг, формирует группы для обучения новичков, организует процесс приема и инструктажа, собирает и хранит все документально оформленные сведения о сотруднике, полученные за период адаптации.

Этапы процесса, виды программ адаптации

Для каждой должности своя программа.

Также в положение следует включить информацию об этапах адаптации:

  • знакомство с компанией и коллективом, введение в должность;
  • выход новичка на требуемый уровень трудовой эффективности, личностных компетенций.

Виды адаптационных программ зависят от должности.

Адаптация для рабочих

Процесс введения в должность начинается с того, что руководитель, составив представление об уровне умений сотрудника, определяет форму его ознакомления с функционалом, назначает наставника, составляет план развития на испытательный срок.

Адаптация специалистов

Данную категорию сотрудников необходимо изначально знакомить с коллективом, рассказывать о работе отдела и документации.

В целях успешной адаптации сотрудники отдела управления персоналом организуют обучение технологиям, принятым в рамках данной компании.

К процессу ввода в должность специалистов следует отнестись более внимательно, т.к. эффективность их деятельности зависит не только от уровня профессионализма, но и от знания бизнес-процессов, установленных стандартов поведения, коммуникации.

Адаптация руководителей

Начальника структурной единицы представляет сотрудникам генеральный директор.

Представитель службы управления персоналом информирует о традициях коллектива, передает должностные инструкции, информирует о потенциале и способностях каждого.

Таким образом, положение об адаптации может стать инструментом, облегчающим работу и делающим производственные показатели новичков высокими в более короткие сроки, если к разработке документа и его исполнению не подходить как к формальности.

Из этого видео вы узнаете о системе адаптации персонала.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/adaptiv/polozhenie-ob-adaptatsii-personala.html

Положение об адаптации персонала в организации

Положение об адаптации работников предприятия

Процесс адаптации в каждой компании протекает по-своему. Некоторые руководители не уделяют данному вопросу должного внимания и предоставляют новичку самому разбираться в корпоративных нюансах.

Другие, те, что заботятся о коллективе, составляют специальные программы адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Что это за документ и для чего нужен?

Адаптация – это методика, направленная на максимально быстрое и эффективное вовлечение сотрудника в рабочий процесс, освоение в новом коллективе и его становление как хорошего специалиста.

Процесс адаптации должен быть грамотно спланирован и по времени, и по содержанию. За каждым его этапом должно быть закреплено ответственное лицо. Достижение этих задач возможно благодаря специальной документации, которая составляется для регламентации необходимых мероприятий.

Программа адаптации (план адаптации или адаптационный лист) – документ, в котором содержатся основные направления подготовки нового сотрудника к эффективной работе в компании.

Подготовкой программы занимается линейный руководитель, он же знакомит работника с документом под роспись в первый рабочий день.

План вхождения в должность имеет следующую структуру:

  • задачи на время стажировки (испытательного срока);
  • адаптационные мероприятия;
  • список мероприятий к исполнению;
  • контроль исполнения.

Программа адаптации разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

В данном документе описана кадровая политика компании, касающаяся освоения новых членов коллектива. Положение является заключительным этапом разработки адаптационной модели в компании.

Положение разрабатывается с целью стандартизации и утверждения процесса прохождения испытательного срока на всех уровнях организации.

Утвержденное Положение должно выполнять следующие задачи:

  • определение основных понятий;
  • определение целей адаптации;
  • установка требований к организации адаптационного процесса;
  • определение формы взаимодействия с новым членом коллектива;
  • определение порядка отчетности и контроля;
  • определение прав и обязанностей всех участников процесса.

Кто занимается разработкой?

Составлением и оформлением Положения занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

В некоторых компаниях Положение об адаптации персонала в организации разрабатывает сам руководитель. В процессе составления документа также может принимать участие менеджер по подбору персонала, психолог (если таковой имеется на предприятии).

К разработке документа должны быть привлечены все руководители структурных подразделений и желательно юрист (с целью учета требований трудового законодательства).

Документ должен быть составлен так, чтобы действительно смог оказать существенную помощь при вхождении новичка в должность.

Составляем положение об адаптации персонала

Единого регламента касаемо разработки положения нет, однако учитывать некоторые моменты при его составлении все же нужно.

Общие требования к документу

Поскольку унифицированная форма Положения отсутствует, организации составляют его в произвольной форме, после чего документ утверждается руководителем компании.

При составлении фактически формируется адаптационная модель в компании. Именно поэтому Положение должно содержать конкретику. Обобщенные и расплывчатые формулировки побуждают сотрудника к уклонению от исполнения обязанностей.

документа полностью зависит от специфики конкретной фирмы, ее политики в отношении кадров. Так или иначе, документ должен четко описывать модель и технологии адаптации.

Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке и кто за это несет ответственность.

Документ может содержать приложения и формы документации: план работы сотрудника во время стажировки, оценочный лист, адаптационный лист и проч.

Разделы

документа зависит от типа учреждения, его политики в отношении взаимодействия с кадрами. Положение должно четко описывать процедуру и модель адаптации, используемую в компании.

Такие модели и техники разрабатываются на стадии формирования адаптационной программы и в дальнейшем являются неотъемлемой частью Положения.

Документ может включать такие разделы, как «Общие положения», «Порядок проведения адаптации», «Контроль и подведение итогов процедуры введения в должность» и др.

Пример разделов представлен в таблице:

РазделыОписание
Общие положенияНазначение Положения, приоритетные цели (снижение «текучки», минимизация стартовых издержек и проч.) и задачи (проведение необходимых мероприятий).
Описание адаптационной моделиСтадии, задачи на каждой из них, процедуры, сроки.В организации используются различные виды программ адаптации в зависимости от категории персонала (рабочие, выпускники ВУЗов, менеджеры среднего звена, топ менеджеры и т. д.).Особые методики применяются при адаптации сотрудника, переходящего в ранг руководителя.
Контроль адаптационного процессаМероприятия по контролю промежуточных и итоговых результатов процесса.Цель – выявление и грамотное разрешение проблем, возникающих у нового сотрудника.Такими мероприятиями могут стать анкетирование новичка в конце адаптации, оценка достигнутых результатов, характеристика, составленная руководителем.
Распределение ответственности при проведении адаптацииВ процессе принимают участие менеджер по персоналу и линейный руководитель. Возможно участие психолога.Если проводится обучение, потребуется тренер или преподаватель учебного центра.Общий контроль осуществляет начальник кадровой службы.

Рекомендации по составлению

Документ должен содержать информацию о том, кто будет взаимодействовать с новичком.

Рекомендуется сделать таблицу и перечислить в ней все адаптационные мероприятия, которые будут проводиться в первую неделю, с указанием ответственных лиц.

Нужно четко обозначить зоны ответственности: за что отвечает HR-менеджер, за что – начальник.

Это необходимо для того, чтобы менеджеры и руководители не перекладывали ответственность друг на друга.

Все, что относится к профессиональным вопросам и функционированию отдела, попадает под компетенцию начальника. За социальную и коммуникативную адаптацию отвечает HR-менеджер.

Положение должно включать план работы новобранца. Форму плана лучше оформить в виде приложения к Положению. Новичка следует ознакомить с планом как можно раньше.

Положение должно предусматривать модель адаптации начинающих руководителей.

Любая организация заинтересована в том, чтобы такой сотрудник стал хорошим управленцем, для этого его должен кто-то направлять и поддерживать.

Если в компании предусмотрены тренинги для молодых руководителей, это необходимо зафиксировать. Указывается число тренингов и кто их проводит.

Важно составить формы отчетности для подведения итогов.

Для каждого специалиста, принимающего участие в подготовке новичка, составляется своя форма отчетного документа.

Для новобранца разрабатывается форма заключительного отчета, в которой он оценивает, насколько соответствует требованиям фирмы.

Кем утверждается?

Положение подписывает начальник кадровой службы, утверждает документ первый руководитель организации.

В Положении могут содержаться визы согласования начальников отделов, принимавших участие в обсуждении документации на стадии разработки.

Сроки хранения

Кадровая документация хранится в кадровой службе или архиве компании.

Порядок хранения таких документов регулируется отдельными положениями трудового законодательства касаемо различных типов документов.

Все документы по сроку хранения делятся на следующие категории:

  • документация с ограниченным периодом хранения;
  • документация постоянного хранения;
  • хранения до истечения надобности;
  • хранения до замены новым документом;
  • хранения до востребования.

Положение может быть отнесено к документам о дисциплине труда, которые хранятся три года.

Пример плана Положения:

Типовой план Положения об адаптации

Пример типового Положения:

Пример положения об адаптации

Положение должно реально «работать», иначе присутствие документа в организации теряет всякий смысл.

Грамотно спланированная адаптационная модель позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и организация остались в выигрыше.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/polozhenie-ob-adaptacii-personala/

Положение об адаптации работников предприятия

Положение об адаптации работников предприятия

“УТВЕРЖДАЮ” Руководитель __________ _______________________

“___”________ ___ г.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации работников ______ “_______________” (далее – предприятие) во всех структурных подразделениях.

1.2. Процедура адаптации работников предприятия направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового или назначенного на новую должность сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытания при приеме на работу.

1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).

1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:

– начальник отдела кадров;

– руководители структурных подразделений;

– сотрудники отдела кадров;

– сотрудники технического отдела;

– сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

1.5. Общее управление адаптацией вновь принятых работников предприятия возлагается на отдел кадров.

2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АДАПТАЦИИ

2.1. Программа адаптации работников предприятия состоит из двух частей – общей и индивидуальной и рассчитана на весь срок адаптации.

Адаптация работников отделов поставки, сбыта и материально-технического обеспечения предприятия состоит из трех основных частей – общей, технической и индивидуальной и рассчитана на весь срок адаптации.

2.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о предприятии, особенностях взаимоотношений предприятия и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов:

2.2.1. Оформление документов при приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с работником.

Для этого работнику необходимо заполнить и подписать в отделе кадров в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку (форма N Т-2), заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно).

Документы оформляются при наличии у работника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета (приписного удостоверения), копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

2.2.2. Введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые работники должны быть ознакомлены с организационной структурой предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей предприятия.

2.2.3. Введение в подразделение.

После знакомства с предприятием сотрудник отдела кадров представляет работника коллективу структурного подразделения предприятия и показывает основные помещения.

Руководитель структурного подразделения обязан ознакомить работника с функциями и структурой подразделения, порядком взаимодействия подразделения с другими структурными подразделениями предприятия, должностными обязанностями вновь принятого работника.

Руководитель определяет задачи работника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочее место, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.

При необходимости сотрудник отдела информационного обеспечения регистрирует нового работника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию Интернетом и междугородними звонками и звонками на мобильные телефоны.

2.3. Техническая часть.

Техническая часть процедуры адаптации предназначена для работников отделов поставки, сбыта и материально-технического обеспечения предприятия, проводится сотрудниками технического отдела в течение 1-й недели срока адаптации и состоит из 2-х этапов:

2.3.1. Обучение работника техническим характеристикам продукции.

Обучение техническим характеристикам включает самостоятельную работу с учебником, лекции, посвященные структуре учебника и прайс-листа, консультации по вопросам рекламаций и оформления сопроводительной документации, знакомство с работой складского комплекса.

2.3.2. После обучения ответственные сотрудники технического отдела проводят экзаменационные тесты, результаты которых вносят в аттестационную карту и передают в отдел кадров.

2.4. Индивидуальная часть.

Включает в себя более детальное ознакомление с работой предприятия, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения срока адаптации, определяется непосредственным руководителем и включает 2 этапа:

2.4.1. Назначение наставника.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения назначается наставник. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника, заполняет бланк аттестации и передает руководителю структурного подразделения и в отдел кадров.

2.4.2. Вхождение в должность.

Этот этап предполагает полное освоение работником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

3. АТТЕСТАЦИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

3.1. В целях подведения итогов адаптации отдел кадров организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.

3.1.1. За ___ рабочих дней до окончания испытательного срока работника отдел кадров оповещает работника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдает сотруднику бланк отчета, руководителю подразделения – бланк аттестации сотрудника.

3.1.2. Сотрудник отдела кадров на основании опроса ответственных за адаптацию заполняет бланк общей оценки работника и передает руководителю подразделения.

3.1.3. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности предприятия.

3.1.4. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и, соответственно, адаптационного периода (пункт 1.3), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. ст. 71, 81 ТК РФ (как не выдержавший испытание).

3.1.5. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 3-х рабочих дней сообщить аттестуемому работнику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

Начальник отдела кадров ______________________________

Источник: https://vse-documenty.ru/%D0%B1%D0%BB%D0%B0%D0%BD%D0%BA%D0%B8/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5/%D0%9F%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5_%D0%BE%D0%B1_%D0%B0%D0%B4%D0%B0%D0%BF%D1%82%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2_%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4%D0%BF%D1%80%D0%B8%D1%8F%D1%82%D0%B8%D1%8F

Положение об адаптации

Положение об адаптации работников предприятия

 Порядок процесса адаптации персонала компании

 1. Область применения

1.1 Настоящий стандарт регламентирует действия по проведению адаптационной работы с вновь поступающим персоналом или персоналом приступившим к работе в на новом рабочем месте либо в измененных условиях труда ООО «» (далее Общество).1.2 Положения стандарта подлежат применению всеми руководителями Общества.

1.3 Ответственность за поддержание настоящего стандарта в актуальном состоянии возлагается на менеджера по административным вопросам.

2. Определения

В настоящем СТП применяют следующие термины с соответствующими определениями:адаптация персонала — это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями;адаптант — человек, приспосабливающийся к новым условиям ;

сработанность с коллективом — основные критерии: понимание адаптантом прописанных и не прописанных норм и правил поведения и взаимодействия, действующих в коллективе, целей работы коллектива.

3. Сокращения

В настоящем стандарте применяют следующие сокращения:НД — нормативный документ;ООО — Открытое акционерное общество;СП — структурное подразделениеСТП — стандарт предприятия;

УК — Управление кадров.

4. Порядок адаптации персонала

4.1 Необходимость в адаптационной процедуре4.1.1 Адаптационная процедура необходима для снижения экономических потерь предприятия, связанных с длительностью периода приобретения работниками достаточных навыков работы на рабочем месте и достижения плановой производительности труда.4.1.2 Ответственность за организацию работы с адаптантами возлагается на непосредственных руководителей.

4.1.3 Адаптационную процедуру начинают:

1.    для вновь принятых работников начинают с собеседования кандидата на вакантную должность с руководителем подразделения, согласно пункта 4.2.

2.    для работников с выхода приказа о внедрении изменений в технологии работ, согласно пункта 4.4.

4.2.  Вводное Собеседование

4.2.1 Вновь поступающий работник в обязательном порядке должен пройти собеседование с руководителем СП.
4.2.2 В ходе собеседования руководитель подразделения доводит следующую информацию (в устной форме):

1.    о реально сложившемся уровне оплаты труда и системе оплаты, ближайших перспективах роста заработной платы;

2.    о перспективах должностного роста;

3.    о возможностях повышения квалификации;

4.    об условиях труда на рабочем месте и состоянии оборудования.

4.3 Введение в коллектив

Введение работника в коллектив проводит непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы. Оно включает в себя:

1.    представление работника коллективу;

2.    знакомство с работниками, связанными технологической цепочкой с вновь принятым работником;

3.    пространственное знакомство с подразделением (границы Общества, места расположения администрации, места общего пользования);

4.    ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;

5.    ознакомление с графиком работы;

6.    ознакомление с порядком получения инструмента (канцелярских товаров);

7.    ознакомление с порядком получения спецодежды, продуктов, средств индивидуальной защиты, моющих средств (если они положены);

8.    ознакомление с правилами техники безопасности применительно к конкретному рабочему месту с указанием возможных источников опасности;

9.    разъяснение его должностных обязанностей согласно должностной инструкции;

10.                        ознакомление с технологическим процессом и выполнением должностных обязанностей;

11.                        ознакомление со всеми нормативными документами, требования которых непосредственно касаются данного работника.

4.4 Профессиональная подготовка

4.4.1 Профессиональная адаптация сотрудника выражается в овладении им специальностью, профессиональными навыками.

На данном этапе генеральный директор определяет необходимую программу адаптации сотрудника, ответственные лица выполняют намеченные мероприятия по адаптации проставляют соответствующие отметки в «Плане адаптации сотрудника» оформленного в соответствии с приложением А.4.4.

2 За производственное обучение (индивидуальное) отвечают инструкторы производственного обучения.4.4.3 Для проведения производственного обучения руководитель СП рекомендует генеральному директору кандидатуры инструкторов производственного обучения.

4.4.4 Генеральный директор оформляет отношения обучаемого с инструктором производственного обучения своим приказом, в котором указывает:

1.    на накую должность учеником принимается обучаемый;

2.    ФИО и должность инструктора производственного обучения;

3.    сроки проведения обучения и дату сдачи квалификационных экзаменов;

4.    программу адаптации обучаемого (см. приложение А)

4.4.4 Инструктор производственного обучения СП проводит занятие на рабочем месте. В процессе обучения работника инструктор производственного обучения координирует и проводит подготовку работника в соответствии с утвержденной программой адоптации (производственного обучения).
4.4.

5 Непосредственный руководитель еженедельно в течение первого месяца, в дальнейшем — ежемесячно информирует работника о его достижениях в устной форме. Еженедельные встречи проводят в последний рабочий день недели (по итогам работы за неделю), ежемесячные встречи проводят 15-20 числа.

Информирование включает:

1.    производительность труда (выполнение норм выработки);

2.    качество работы;

3.    оценка сложности выполняемой работы;

4.    разъяснение по размеру полученной по итогам месяца заработной платы.

4.5 Подведение итогов адаптации

4.5.1 Адаптация считается полноценной, если достигнуты следующие цели:
1) Профессиональная подготовка (овладение специальностью):

1.    знание требований технологии выполняемых работ;

2.    устойчивое выполнение норм выработки;

3.    высокое качество выполнения работ;

2) Соблюдение норм жизни коллектива:

1.    дисциплинированность и организованность (отсутствие прогулов и опозданий, нарушений технологической дисциплины, правил техники безопасности);

З) Социальная активность адаптанта:

1.    хозяйское, бережливое отношение к частной собственности;

2.    экономии сырья, электроэнергии, топлива, материалов.

4.5.2 По завершении выполнения всех мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник оформляет и представляет «Отзыв» коммерческому директору (см. Приложение Б) для рассмотрения вопроса о завершении испытательного срока.Наставник сдает «Отзыв» коммерческому директору в указанный срок и в графе «рекомендации» отмечает уровень готовности молодого специалиста.

4.5.3 Коммерческий директор рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

1.    о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;

2.    о дальнейшей профессиональной подготовке;

3.    о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

4.5.4 В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок.

При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным, а все материалы коммерческий директор передает менеджеру по административным вопросам для формирования личного дела нового сотрудника.

Приложение А
(обязательное)

Форма плана адаптации сотрудника и пример ее заполнения

План адаптации сотрудника

На период с ___________________ по _________________Ф.И.О.

___________________________________________________________________Подразделение_____________________________________________________________Должность ________________________________________________________________Дата начала работы _________________________________________________________Дата окончания испытательного срока _________________________________________Ф.И.О. наставника __________________________________________________________

Должность наставника ______________________________________________________

С планом адаптации ознакомлены:Работник _________________________________________ «___»____________ 200_г.Наставник _________________________________________ «___»____________ 200_г.

Руководитель ______________________________________ «___»____________ 200_г.

Приложение Б
(обязательное)

Форма отзыва об адаптанте.
Б.1 Титульный лист

Отзыв(заполняется наставником по истечении срока наставничества ирассматривается при завершении испытательного срока)Внимание!

отзыва является конфиденциальным

Ф.И.О. нового сотрудника ___________________________________________________Отдел _____________________________________________________________________Должность _________________________________________________________________Дата приема на работу ____________________Дата заполнения отзыва____________________Ф.И.О. наставника____________________________________________________________

Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств

№КачестваСтепень выраженностиочень сильносильносреднеслабоочень слабо1

Забота о внешнем виде

2
Ответственность, дисциплинированность

3
Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию

4
Способность к обучению

5
Умение слушать и располагать к общению

6
Тактичность

7
Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми

8
Активность в общении

9
Умение правильно строить отношения с вышестоящими сотрудниками

10
Умение правильно строить отношения с коллегами

11
Самообладание, сдержанность в напряженных ситуациях

12
Самокритичность, способность признавать свои ошибки

13
Способность организовывать свою работу

14
Работоспособность

15
Самостоятельность в работе

16.
Готовность брать на себя дополнительные нагрузки

17
Способность заменить другого работника на его рабочем месте

18
Наличие знаний и умений, необходимых в работе

Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:

полностью готов;

недостаточная подготовка;

не готов.Рекомендации ________________________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации (указать какое) ___ ________________________________________________________________________

Наставник: _____________________________________»___»__________________ 200__г.

Б.2 Оборотная сторона «Отзыва»

(заполняется коммерческим директором при аттестации сотрудника)

Заключение по результатам оценки профессиональных знаний
«___»___________ 200__г.

На утверждение в должности___________________________________________________

Оцените уровень соответствия профессиональных знаний, приобретенных за время испытательного срока, требовани-ям занимаемой должности. Решение выносится коллегиально.

Отметьте соответствующую вашему мнению позицию:?  уровень профессиональных знаний превосходит требования к должности;?  уровень профессиональных знаний полностью соответствует требованиям должности;?  уровень профессиональных знаний в основном соответствует требованиям должности;?  уровень профессиональных знаний недостаточно соответствует требованиям должности;

?  уровень профессиональных знаний не соответствует требованиям должности.

Коммерческий
директор ______________________________»___»__________________ 200__г.

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-adaptatsii-4/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.