План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.

Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации.

Что собой представляет документ?

Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.

Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора – специалиста, который будет «вести» новичка.

Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.

Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.

Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые нередко совпадают с испытательным сроком. Именно поэтому продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.

Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.

Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики:

• он скрупулезно спланирован;
• его содержание предельно ясно;
• роли участников адаптационного процесса четко распределены.

Структура программы адаптации представлена в таблице:

Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.

Цели внедрения

Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.

Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.

Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.

Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.

План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.

Особенности разработки и внедрения

Единого алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.

https://www.youtube.com/watch?v=n65fJa30-_o

Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.

Кто занимается подготовкой проекта?

Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.

В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.

Основные участники программы:

• прямой руководитель;
• куратор;
• специалист кадровой службы.

Программу должны знать и задействовать в своей работе:

• гендиректор;
• руководители направлений;
• руководители структурных подразделений;
• наставники;
• специалисты кадровой службы.

Практические примеры

Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.

Программа адаптации новых сотрудников (пример)

Образец программы:

Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.

Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.

Специалист кадровой службы:

• созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
• сообщает коллективу о выходе нового работника;
• подготавливает материалы, необходимые в первый день: список внутренних и городских телефонов фирмы; бланк на доступ к интернету и e-mail; правила проведения звонков по межгороду; бланк заявления на участие в корпоративной связи;
•  подготавливает пропуск;
• проверяет рабочее место: ПК (офисные программы, документация, подключение к сетям, настройка печати); оргтехника (факс, ксерокс и проч.); комплект канцтоваров и расходников.

Прямой руководитель:

• проверяет служебную инструкцию;
• назначает наставника.

Второй этап. Первый рабочий день.

Специалист кадровой службы:

• встречает работника, проводит на рабочее место;
• проводит кадровое оформление, дает сопутствующий инструктаж;
• обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;
• обсуждает первый рабочий день.

Руководитель:

• представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
• обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
• рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
• объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
• рассказывает об организационной структуре;
• обсуждает первый рабочий день.

Наставник:

• знакомит с правилами трудового распорядка;
• предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
• рассказывает о традициях отдела;
• знакомит с системой коммуникаций и связей;
• рассказывает о поведении при ЧП;
• обсуждает первый рабочий день.

Третий этап. Первая рабочая неделя.

Специалист кадровой службы:

• рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
• анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.

Наставник:

• знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями фирмы;
• предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
• рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
• знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
• знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
• рассказывает о системе отчетности.

Четвертый этап. По окончании испытательного срока.

Специалист кадровой службы:

• дает работнику оценочный лист для заполнения;
• анализирует полученный лист;
• обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).

Руководитель:

• информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
• проводит обсуждение и выходит на обратную связь.

Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.

Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)

Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).

Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.

Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:

• история предприятия;
• продукция;
• структура управления;
• условия труда (график, отпуск и проч.);
• корпоративная культура;
• правила оформления базовой документации.

Ответственное лицо: начальник смены.

Знакомство с отделением и рабочим местом:

• представление сотрудникам;
• знакомство с распорядком дня;
• знакомство с должностной инструкцией;
• знакомство с производственными функциями;
• знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:

• список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
• технология взаимодействия;
• сложности процесса производства;
• способы решения проблем.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=FcwV2wco4AI

В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).

Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.

Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:

Типовая форма программы адаптации персонала

Подходы к внедрению

Условно процедура адаптации делится на четыре стадии:

• Анализ уровня подготовки сотрудника. Если помимо специальной подготовки имеется опыт в аналогичной должности, адаптация пройдет очень быстро.
• Ориентировка. Знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями.
• Действенная ориентация. Адаптация сотрудника к статусу, вовлечение в отношения с коллегами.
• Функционирование. Завершение адаптации. Постепенное преодоление проблем и переход к полноценной работе.

Результаты

Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:

• минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
• снижение текучки кадров на 10-20%;
• экономия времени руководства и рядовых специалистов;
• формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
• база для создания приверженности работника организации.

Как оценить экономическую эффективность?

По завершении периода адаптации руководитель заполняет бланк оценки работника. На основании данной информации можно сделать выводы о его потенциале, раскрыть сильные и слабые стороны и дать необходимые рекомендации.

Для оценки экономической эффективности следует проанализировать ряд показателей за определенный период времени:

• достижения конкретного отдела и всего подразделения;
• объемы производства (насколько изменились и в какую сторону);
• текучесть кадров.

Следует отметить, что процедура адаптации персонала, равно как и составление программы, не регулируются законодательными нормами.

Поэтому представленные примеры носят лишь рекомендательный характер. Каждая организация должна при составлении программы учитывать свою специфику и внутрикорпоративные отношения.

В любом случае, успешное освоение должности не представляется возможным, если работник не видит себя в компании, не разделяет ее ценностей и устоев.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Видео:Урок 13 Ввод в должность нового сотрудника и что делать на испытательном срокеСкачать

Введение в должность нового сотрудника образец

Обязательные документы: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- памятка первого рабочего дня, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от системного администратора; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- правила внутреннего трудового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦распорядка. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.2.

Документы, регламентирующие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работу сотрудника: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- должностная инструкция ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦2.

Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.1.

Обязательные: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Юнион; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Интернет, ICQ; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Outlook. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.2. Другие ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦3. Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦4.

хМЯРПСЙЖХЪ ОН ББЕДЕМХЧ Б ДНКФМНЯРЭ МНБШУ ЯНРПСДМХЙНБ

нРБЕРЯРБЕММНЕ КХЖН — ПСЙНБНДХРЕКЭ ОНДПЮГДЕКЕМХЪ. рПЕРХИ — ОЪРШИ ДМХ ПЮАНВЕИ МЕДЕКХ — ПЮАНРЮ ОН ОКЮМС Х НРВЕР Б ЙНМЖЕ МЕДЕКХ.

https://www.youtube.com/watch?v=pIWG1LcAOb4

пСЙНБНДХРЕКЭ ОНДПЮГДЕКЕМХЪ НЖЕМХБЮЕР ХРНЦХ ОЕПБНИ НГМЮЙНЛХРЕКЭМНИ МЕДЕКХ ПЮАНРШ Х ДНБНДХР ХМТНПЛЮЖХЧ ДН МНБНЦН ЯНРПСДМХЙЮ.

III ЩРЮО (РПЕРЭЪ МЕДЕКЪ) — ОЕПХНД ОПХЯОНЯНАКЕМХЪ гЮДЮВЮ — БЙКЧВЕМХЕ Б ОПНХГБНДЯРБЕММШИ ОПНЖЕЯЯ Х ОПХЯОНЯНАКЕМХЕ МНБНЦН ЯНРПСДМХЙЮ Й ОПЮБНБНЛС, ЯНЖХЮКЭМНЛС Х НПЦЮМХГЮЖХНММНЛС ЯРЮРСЯС нАЫЕЯРБЮ; ХМРЕЦПЮЖХЪ Б ЛЕФКХВМНЯРМШЕ НРМНЬЕМХЪ.

Введение в должность и адаптация новых работников. Обучение новых сотрудников, должностная инструкция, наставник.

Новая работа

В идеале учебные материалы должны предваряться приветствием и обращением руководителя к сотрудникам-новичкам.Знание ассортимента тех услуг и товаров, которые предлагает на рынке организация, существенно ускорит ввод новых сотрудников в рабочий ритм.

Не рассчитывайте, что человек по умолчанию поймет вещи, очевидные для вас. Любые детали следует прояснять.Четкая должностная инструкция для каждого работника — непременное условие деятельности любой компании.

Оценить конкретный результат труда можно с помощью внятно сформулированных критериев, с которыми новичка также следует познакомить.

Введение

Видео:Как вводить в должность нового сотрудника?Скачать

План ввода в должность нового сотрудника

План ввода в должность нового сотрудника

Ф. И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок _____________________________________________

Отдел __________________________________________________________________________________________

Должность сотрудника __________________________________________________________________________

Период испытательного срока С ________________до__________________

Должность куратора _________________________________________________

Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется куратором совместно с новым сотрудником В начале испытательного срока)

Приложение Г (продолжение) к Порядку «Адаптация новых сотрудников ООО "ХХХ"

Форма ПВД

3. Рекомендации по окончанию испытательного срока

• Испытательный срок считать успешно завершенным. Считать испытательный срок неуспешным. Другое________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рекомендации по обучению и развитию сотрудника

• Подбор персонала
• Адаптация персонала

• Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Ошибка сервера

Вы моделируете ситуацию реальной продажи, где новичок играет роль продавца, и его задача – правильно подобрать и повторить готовые фразы из Книги продаж (или же составленные им в предыдущем письменном упражнении). Вы играете роль клиента. Сначала каждый этап продаж отрабатывается отдельно.

Важно Позже, когда сотрудник будет хорошо справляться, можно объединять в одной ролевой игре сразу несколько этапов. Например, «Вступление в диалог + ответы на возражения», «Презентация + обоснование стоимости + мотивация к покупке», «Мотивация к покупке + дополнительные продажи» и т.д.

Вот примеры таких ролевых упражнений. Упражнение 1. Упражнение направлено на отработку умения задавать уточняющие вопросы. Тренер (или иной сотрудник, ответственный за обучение стажера) играет роль покупателя.

Энергетический¦Высокая энергетика, активность и способность¦¦ ¦потенциал¦к переключению с одного вида деятельности нদ ¦¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦¦ ¦¦ее независимость от актуальног ¦¦функционального состояния (настроения,¦¦ ¦¦самочувствия)¦¦ + + + + ¦6.

Коммуникативная¦Умение правильно оценивать и понимать¦¦ ¦компетентность¦поведение людей, устанавливать эффективны妦 ¦¦взаимоотношения; умение слушать,¦¦ ¦¦аргументированно и убедительно преподносить ¦¦ ¦¦свою позицию.

Взаимодействовать нদ ¦¦доверительной основе с учетом своих¦¦ ¦¦интересов и интересов партнерদ + + + + ¦7.

Сотрудника знакомят с руководством остальных подразделений и передают ему для изучения необходимую документацию.

От того, насколько качественно проведён данный этап, зависит степень вовлеченности будущего коллеги в систему ценностей и установок, одобряемых организацией. В это время закладываются ростки приверженности и лояльности.

Сотрудник получает массу новой информация о числе подразделений и порядке работы в каждом из них, их расположении и особенностях деятельности.

Он усваивает себе политику руководства относительно персонала, содержание требований дисциплины, наличие возможностей карьерного роста и имеющихся льгот. В сознании новенького откладывается необходимая информация вплоть до мелочей — организации обедов, перекуров, принятом стиле общения между коллегами и прочих бытовых подробностях.

Видео:Введение в должность нового сотрудникаСкачать

Ввод в должность нового сотрудника

Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦ + + + 2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок(заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:0 — отсутствие компетенции;1 — компетенция проявляется слабо;2 — компетенция проявляется в полной мере;3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим. ¦ Компетенции ¦ Описание компетенций ¦Оценкদ ¦ ¦ (0 — ¦¦ ¦ ¦ 3) ¦+ + + +¦1. Корпоративность ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦ ¦¦ ¦норм и ценностей; сознательный отказ от ¦ ¦¦ ¦действий, наносящих какой-либо ущерб ¦ ¦¦ ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее ¦ ¦¦ ¦стороны. Чувство принадлежности компании ¦ ¦+ + + +¦2.

Энергетический¦Высокая энергетика, активность и способность¦¦ ¦потенциал¦к переключению с одного вида деятельности нদ ¦¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦¦ ¦¦ее независимость от актуальног ¦¦функционального состояния (настроения,¦¦ ¦¦самочувствия)¦¦ + + + + ¦6.

Коммуникативная¦Умение правильно оценивать и понимать¦¦ ¦компетентность¦поведение людей, устанавливать эффективны妦 ¦¦взаимоотношения; умение слушать,¦¦ ¦¦аргументированно и убедительно преподносить ¦¦ ¦¦свою позицию.

Взаимодействовать нদ ¦¦доверительной основе с учетом своих¦¦ ¦¦интересов и интересов партнерদ + + + + ¦7.

Как правильно ввести нового сотрудника в должность

Кстати, такой подход давно используется в сетевом маркетинге. Так, в одной широко известной млм-компании есть такая памятка для новичков: План продаж консультанта – 260 у.е.

https://www.youtube.com/watch?v=MVXqLHq1qkU

в неделю. В неделе 5 рабочих дней – это значит, необходимо продавать на 52 у.е. в день. Что такое 52 у.е.?Пример 1. Набор кремов по уходу за лицом + тональный кремПример 2.

Две туши + две жидкости для снятия туши Как продать продукцию на 52 у.е. в день?По статистике компании, средние продажи на одной презентации составляют 55 у.е.

В среднем на одной презентации бывает четыре человека.

А четыре человека, присутствующие на презентации, в состоянии сделать заказ на 50-55 у.е. Следовательно, чтобы продать продукцию на сумму 50-55 у.е.

https://www.youtube.com/watch?v=MVXqLHq1qkU

в день, достаточно проводить ежедневно по одной презентации для 3-5 человек.

Далее задайте сотруднику вопросы, чтобы выяснить, насколько внимательно он слушал вас и хорошо ли запомнил основные рабочие аспекты. Например, это могут быть такие вопросы:

• Назовите основные виды деятельности нашей компании.
• Перечислите общие условия продажи товаров / обслуживания покупателей.
• Назовите правила предоставления скидок клиентам.
• Назовите адреса расположения салонов / СТО / складов / офисов.
• По каким вопросам вам необходимо обращаться в 1-й офис? Во 2-й офис? На склад? С кем взаимодействовать?
• Назовите основные источники поиска клиентов и т.д.

Если стажер затрудняется ответить на вопрос, он может найти ответ в инструкции или в своих записях и зачитать его.

Введение в должность нового работника

Если новый сотрудник — менеджер по продажам, ему можно дать задание составить на основании каталога услуг и прайс-листов не менее 5-ти вариантов выполнения ежедневного плана продаж (то есть сколько и каких товаров / услуг нужно продать на заданную сумму).

Например, для рекламного агента это могут быть такие варианты, как: «4 заказа на комплект корпоративных визиток (по 1000 шт.) + изготовление макетов для них», «3 заказа на комплект корпоративных визиток (по 1000 шт.) + 1 заказ на курьерскую доставку 3000 тыс.

листовок по почтовым ящикам города» и т.д. Помните, что для новичка цифра в «сколько-то сотен-тысяч денежных знаков» на первых порах довольна абстрактна.

А вот если ее «овеществить» и показать, из чего конкретно она может складываться, тем самым вы дадите прямое руководство к действию и вселите уверенность в реальности стоящей перед сотрудником задачи.

📹 Видео

Введение в работу нового сотрудникаСкачать

Как обучать новых сотрудников? / 4 шага в создании системы обучения сотрудниковСкачать

Инструктаж нового сотрудникаСкачать

[Вебинар] Как сделать адаптационный план на нового сотрудникаСкачать

Адаптация персонала: 8 советов + чеклистСкачать

Мастерская систематизации. План адаптации. Запуск нового сотрудникаСкачать

Адаптация сотрудника и результативный ввод в работуСкачать

Ошибка предпринимателя. Отсутствие плана - решениеСкачать

Как построить эффективную адаптацию в компании? Модель адаптации от SHRM, Facebook, GoogleСкачать

Адаптационный чек-лист как инструмент мягкого введения в должность / Алексей ПетровСкачать

Онбординг новых сотрудников. Адаптация сотрудников в командеСкачать

Эффективный процесс адаптацииСкачать

Автоматизация процесса адаптации нового сотрудникаСкачать

Все на борт! Онбординг и адаптация новых сотрудников || Охэхэнные историиСкачать

Сверстать всех наверх: онбординг новых сотрудников / Александр Афенов (Lamoda)Скачать

Программа адаптации нового сотрудника. ГлавУчСкачать

Как происходит адаптация персонала? План адаптации сотрудников в компании РусдверьСкачать