+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Содержание

Пример и особенности программы адаптации персонала в организации

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.

Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации.

Что собой представляет документ?

Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.

Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора – специалиста, который будет «вести» новичка.

Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.

Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.

Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые нередко совпадают с испытательным сроком. Именно поэтому продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.

Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.

Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики:

  • он скрупулезно спланирован;
  • его содержание предельно ясно;
  • роли участников адаптационного процесса четко распределены.

Структура программы адаптации представлена в таблице:

Общая частьИндивидуальная часть
ОписаниеПризвана сформировать общее представление об организации, ее особенностях, специфике взаимоотношений между фирмой и сотрудниками, условиями труда и т. д.Составляется прямым руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником кадровой службы.Включает подробное ознакомление с деятельностью фирмы и должностью.
Что включаетВводное ориентационное собеседованиеПлан вступления в должность
Личное знакомство с компанией и сотрудникамиПлан оценки занятия должности
Ознакомление с рабочим местомНазначение наставника
Ориентационная беседа с непосредственным руководителемЗа десять рабочих дней до завершения испытательного срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценками и отзывами куратора и руководителя.

Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.

Цели внедрения

Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.

Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.

Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.

Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.

План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.

Особенности разработки и внедрения

Единого алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.

Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.

Кто занимается подготовкой проекта?

Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.

В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.

Основные участники программы:

  • прямой руководитель;
  • куратор;
  • специалист кадровой службы.

Программу должны знать и задействовать в своей работе:

  • гендиректор;
  • руководители направлений;
  • руководители структурных подразделений;
  • наставники;
  • специалисты кадровой службы.

Практические примеры

Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.

Программа адаптации новых сотрудников (пример)

Образец программы:

Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.

Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.

Специалист кадровой службы:

  • созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
  • сообщает коллективу о выходе нового работника;
  • подготавливает материалы, необходимые в первый день: список внутренних и городских телефонов фирмы; бланк на доступ к интернету и e-mail; правила проведения звонков по межгороду; бланк заявления на участие в корпоративной связи;
  •  подготавливает пропуск;
  • проверяет рабочее место: ПК (офисные программы, документация, подключение к сетям, настройка печати); оргтехника (факс, ксерокс и проч.); комплект канцтоваров и расходников.

Прямой руководитель:

  • проверяет служебную инструкцию;
  • назначает наставника.

Второй этап. Первый рабочий день.

Специалист кадровой службы:

  • встречает работника, проводит на рабочее место;
  • проводит кадровое оформление, дает сопутствующий инструктаж;
  • обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;
  • обсуждает первый рабочий день.

Руководитель:

  • представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
  • обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
  • рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
  • объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
  • рассказывает об организационной структуре;
  • обсуждает первый рабочий день.

Наставник:

  • знакомит с правилами трудового распорядка;
  • предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
  • рассказывает о традициях отдела;
  • знакомит с системой коммуникаций и связей;
  • рассказывает о поведении при ЧП;
  • обсуждает первый рабочий день.

Третий этап. Первая рабочая неделя.

Специалист кадровой службы:

  • рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
  • анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.

Наставник:

  • знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями фирмы;
  • предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
  • рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
  • знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
  • знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
  • рассказывает о системе отчетности.

Четвертый этап. По окончании испытательного срока.

Специалист кадровой службы:

  • дает работнику оценочный лист для заполнения;
  • анализирует полученный лист;
  • обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).

Руководитель:

  • информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
  • проводит обсуждение и выходит на обратную связь.

Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.

Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)

Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).

Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.

Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:

  • история предприятия;
  • продукция;
  • структура управления;
  • условия труда (график, отпуск и проч.);
  • корпоративная культура;
  • правила оформления базовой документации.

Ответственное лицо: начальник смены.

Знакомство с отделением и рабочим местом:

  • представление сотрудникам;
  • знакомство с распорядком дня;
  • знакомство с должностной инструкцией;
  • знакомство с производственными функциями;
  • знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:

  • список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
  • технология взаимодействия;
  • сложности процесса производства;
  • способы решения проблем.

Ответственное лицо: начальник отдела.

Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.

В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).

Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.

Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:

Типовая форма программы адаптации персонала

Подходы к внедрению

Условно процедура адаптации делится на четыре стадии:

  • Анализ уровня подготовки сотрудника. Если помимо специальной подготовки имеется опыт в аналогичной должности, адаптация пройдет очень быстро.
  • Ориентировка. Знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями.
  • Действенная ориентация. Адаптация сотрудника к статусу, вовлечение в отношения с коллегами.
  • Функционирование. Завершение адаптации. Постепенное преодоление проблем и переход к полноценной работе.

Результаты

Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:

  • минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
  • снижение текучки кадров на 10-20%;
  • экономия времени руководства и рядовых специалистов;
  • формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
  • база для создания приверженности работника организации.

Как оценить экономическую эффективность?

По завершении периода адаптации руководитель заполняет бланк оценки работника. На основании данной информации можно сделать выводы о его потенциале, раскрыть сильные и слабые стороны и дать необходимые рекомендации.

Для оценки экономической эффективности следует проанализировать ряд показателей за определенный период времени:

  • достижения конкретного отдела и всего подразделения;
  • объемы производства (насколько изменились и в какую сторону);
  • текучесть кадров.

Следует отметить, что процедура адаптации персонала, равно как и составление программы, не регулируются законодательными нормами.

Поэтому представленные примеры носят лишь рекомендательный характер. Каждая организация должна при составлении программы учитывать свою специфику и внутрикорпоративные отношения.

В любом случае, успешное освоение должности не представляется возможным, если работник не видит себя в компании, не разделяет ее ценностей и устоев.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/programma-adaptacii-personala/

Введение в должность нового сотрудника образец

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Обязательные документы: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- памятка первого рабочего дня, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от системного администратора; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- правила внутреннего трудового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦распорядка. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.2.

Документы, регламентирующие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работу сотрудника: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- должностная инструкция ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦2.

Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.1.

Обязательные: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Юнион; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Интернет, ICQ; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Outlook. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.2. Другие ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦3. Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦4.

хМЯРПСЙЖХЪ ОН ББЕДЕМХЧ Б ДНКФМНЯРЭ МНБШУ ЯНРПСДМХЙНБ

нРБЕРЯРБЕММНЕ КХЖН — ПСЙНБНДХРЕКЭ ОНДПЮГДЕКЕМХЪ. рПЕРХИ — ОЪРШИ ДМХ ПЮАНВЕИ МЕДЕКХ — ПЮАНРЮ ОН ОКЮМС Х НРВЕР Б ЙНМЖЕ МЕДЕКХ.

пСЙНБНДХРЕКЭ ОНДПЮГДЕКЕМХЪ НЖЕМХБЮЕР ХРНЦХ ОЕПБНИ НГМЮЙНЛХРЕКЭМНИ МЕДЕКХ ПЮАНРШ Х ДНБНДХР ХМТНПЛЮЖХЧ ДН МНБНЦН ЯНРПСДМХЙЮ.

III ЩРЮО (РПЕРЭЪ МЕДЕКЪ) — ОЕПХНД ОПХЯОНЯНАКЕМХЪ гЮДЮВЮ — БЙКЧВЕМХЕ Б ОПНХГБНДЯРБЕММШИ ОПНЖЕЯЯ Х ОПХЯОНЯНАКЕМХЕ МНБНЦН ЯНРПСДМХЙЮ Й ОПЮБНБНЛС, ЯНЖХЮКЭМНЛС Х НПЦЮМХГЮЖХНММНЛС ЯРЮРСЯС нАЫЕЯРБЮ; ХМРЕЦПЮЖХЪ Б ЛЕФКХВМНЯРМШЕ НРМНЬЕМХЪ.

Введение в должность и адаптация новых работников. Обучение новых сотрудников, должностная инструкция, наставник.

Новая работа

В идеале учебные материалы должны предваряться приветствием и обращением руководителя к сотрудникам-новичкам.Знание ассортимента тех услуг и товаров, которые предлагает на рынке организация, существенно ускорит ввод новых сотрудников в рабочий ритм.

Не рассчитывайте, что человек по умолчанию поймет вещи, очевидные для вас. Любые детали следует прояснять.Четкая должностная инструкция для каждого работника — непременное условие деятельности любой компании.

Оценить конкретный результат труда можно с помощью внятно сформулированных критериев, с которыми новичка также следует познакомить.

Введение

< предыдущая>СОДЕРЖАНИЕСледующая >
Предметы
Агропромышленность
Банковское дело
БЖД
Бухучет и аудит
География
Документоведение
Естествознание
Журналистика
Инвестирование
Информатика
История
Культурология
Литература
Логика
Логистика
Маркетинг
Математика,

Программа адаптации, план вхождения в должность общие положения

2.4.Более подробное знакомство со структурой и особенностями Компании, ее положением в Группе Компаний. Изучение схематической структуры Компании, иерархии должностей, своего положения в ней, особенностей организационного взаимодействия. Знакомство с основными принципами корпоративной культуры.Это помогает избежать нелепых ошибок в работе стажеров, практически исключить ситуации «хотелось как лучше, а получилось, как всегда», приблизить срок получения максимальной отдачи от работы вновь принятых кадров и существенно сэкономить нервы и время руководителя и деньги организации.И сегодня я хочу предложить вашему вниманию примерный «скелет» такого плана адаптации, который вы можете доработать под свою организацию.Для удобства программа обучения разбита на небольшие тематические блоки, каждый из которых содержит описание возможных заданий для стажеров, а также пояснения для сотрудника, ответственного за обучение персонала.Вначале с новым сотрудником проводится краткий инструктаж о компании и принятых в ней правилах, который может содержать следующую информацию: О компании: когда и кем основана; основные направления деятельности; преимущества и отличия работы с компанией; география деятельности фирмы; места расположения офисов, складов и т.

План введения в должность нового сотрудника

Другие ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦3.Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦4. Сотрудники подразделения, с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦которыми новый сотрудник будет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦взаимодействовать при выполнении ¦ ¦ ¦ ¦ ¦своих должностных обязанностей ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦5.Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок (заполняется куратором в конце испытательного срока).

Организация процедуры введения в должность нового сотрудника

Программа обучения строится таким образом, чтобы сотрудник получал только те знания, которые необходимы ему в данный момент для осуществления полноценной трудовой деятельности.Направления обучения в зависимости от вида продажи и цикла заключения сделки можно классифицировать, как показано в .

Источник: http://domzalog.ru/vvedenie-v-dolzhnost-novogo-sotrudnika-obrazec-66644/

План ввода в должность нового сотрудника

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

План ввода в должность нового сотрудника

Ф. И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок _____________________________________________

Отдел __________________________________________________________________________________________

Должность сотрудника __________________________________________________________________________

Период испытательного срока С ________________до__________________

Должность куратора _________________________________________________

Задачи на период испытательного срока сотрудника

(заполняется куратором совместно с новым сотрудником В начале испытательного срока)

Планируемый срок выполненияФактическийСрокВыполнения
1. Изучение пакета документов, регламентирующих работу сотрудников ООО "ХХХ":1.1.  Обязательные документы:·  Порядок адаптации новых сотрудников ООО "ХХХ".·  Правила внутреннего трудового распорядка ООО "ХХХ".·  Инструкция по учету рабочего времени сотрудников ООО "ХХХ".·  Порядок обучения сотрудников ООО "ХХХ".·  Отраслевой стандарт ОСТ 91500.05.005-2002 «Правила оптовой торговли лекарственными средствами. Основные положения».·  Стандарт предприятия. Деловой этикет. Корпоративный стандарт одежды.·  Положение «Курить – себе и Фирме вредить».·  Положение о спортивной зоне ООО "ХХХ".·  Порядок предоставления доступа в компьютерную сеть и установку программного обеспечения.·  Инструкция о применении парольной защиты.·  Инструкция об организации антивирусной защиты компьютерной сети ООО "ХХХ".·  Инструкция по использованию Internet-ресурсов в ООО "ХХХ".·  Стандарт предоставляемого сервиса ОСТО сотрудникам ГП ООО "ХХХ".·  Инструкция о мерах пожарной безопасности в служебных помещениях ООО "ХХХ".1.2.  Документы, регламентирующие работу сотрудника·  Положение об отделе.·  Должностная инструкция сотрудника.·  ____________________________________________________1.3. Обязательные документы для сотрудников на должности начальника отдела и выше:

    Инструкция по противопожарному осмотру помещения по окончании рабочего дня. Порядок действия сотрудников ООО "ХХХ" при пожаре, стихийных бедствиях и других чрезвычайных ситуациях. Порядок действий должностных лиц при наступлении несчастного случая на производстве в ООО "ХХХ".
№________Порядок «Адаптация новых сотрудников ГП ООО "ХХХ"Версия №1
АвторБахвалова О. В. 32-3118.04.2006Стр. 17 из 22

Приложение Г (продолжение) к Порядку «Адаптация новых сотрудников ООО "ХХХ"

Форма ПВД

2. Изучение работы корпоративных компьютерных программ и программных продуктов, используемых в подразделении.2.1. Обязательные:·  Интернет;·  Интранет;·  Ptel;2.2.  Другие:·  _______________________________________________
3. Ознакомление с папкой нового сотрудника «Новому сотруднику о Компании».
4. Посещение адаптационного семинара «Введение в корпоративную культуру ООО "ХХХ" и тренинга «Командные принципы работы ООО "ХХХ".
5. Задачи и цели на испытательный срок. (заполняются индивидуально для каждой должности)5.1.___________________________________________________________________________________________________________5.2.___________________________________________________________________________________________________________5.3.___________________________________________________________________________________________________________5.4.___________________________________________________________________________________________________________
6. Мероприятия по развитию на время испытательного срока:6.1. ___________________________________________________6.2. ___________________________________________________6.3. ___________________________________________________

3. Рекомендации по окончанию испытательного срока

    • Испытательный срок считать успешно завершенным. Считать испытательный срок неуспешным. Другое________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рекомендации по обучению и развитию сотрудника

Направления обученияТемы обученияüФорма обучения üКакой производственной необходимостью обусловлена потребность в данном обучении
ВнешнееОбучениеВнутрифирменное
Навыки личностной эффективностиУправление временем
Управление конфликтами
Управление стрессом
Другое:
Навыки руководстваУправление персоналом
Формирование команды
Технология проведения совещаний
Наставничество
Другое:
Коммуникативные навыкиНавыки презентации
Навыки эффективной коммуникации
Технология ведения переговоров
Другое:
Профессиональные навыки
  • Подбор персонала
  • Адаптация персонала
  • Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация

Источник: https://hr-portal.ru/doki/plan-vvoda-v-dolzhnost-novogo-sotrudnika

Ошибка сервера

Вы моделируете ситуацию реальной продажи, где новичок играет роль продавца, и его задача – правильно подобрать и повторить готовые фразы из Книги продаж (или же составленные им в предыдущем письменном упражнении). Вы играете роль клиента. Сначала каждый этап продаж отрабатывается отдельно.

Важно Позже, когда сотрудник будет хорошо справляться, можно объединять в одной ролевой игре сразу несколько этапов. Например, «Вступление в диалог + ответы на возражения», «Презентация + обоснование стоимости + мотивация к покупке», «Мотивация к покупке + дополнительные продажи» и т.д.

Вот примеры таких ролевых упражнений. Упражнение 1. Упражнение направлено на отработку умения задавать уточняющие вопросы. Тренер (или иной сотрудник, ответственный за обучение стажера) играет роль покупателя.

Энергетический¦Высокая энергетика, активность и способность¦¦ ¦потенциал¦к переключению с одного вида деятельности нদ ¦¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦¦ ¦¦ее независимость от актуальног ¦¦функционального состояния (настроения,¦¦ ¦¦самочувствия)¦¦ + + + + ¦6.

Коммуникативная¦Умение правильно оценивать и понимать¦¦ ¦компетентность¦поведение людей, устанавливать эффективны妦 ¦¦взаимоотношения; умение слушать,¦¦ ¦¦аргументированно и убедительно преподносить ¦¦ ¦¦свою позицию.

Взаимодействовать нদ ¦¦доверительной основе с учетом своих¦¦ ¦¦интересов и интересов партнерদ + + + + ¦7.

Сотрудника знакомят с руководством остальных подразделений и передают ему для изучения необходимую документацию.

От того, насколько качественно проведён данный этап, зависит степень вовлеченности будущего коллеги в систему ценностей и установок, одобряемых организацией. В это время закладываются ростки приверженности и лояльности.

Сотрудник получает массу новой информация о числе подразделений и порядке работы в каждом из них, их расположении и особенностях деятельности.

Он усваивает себе политику руководства относительно персонала, содержание требований дисциплины, наличие возможностей карьерного роста и имеющихся льгот. В сознании новенького откладывается необходимая информация вплоть до мелочей — организации обедов, перекуров, принятом стиле общения между коллегами и прочих бытовых подробностях.

Источник: http://dolgoteh.ru/vvedenie-v-dolzhnost-novogo-sotrudnika-obrazets/

Ввод в должность нового сотрудника

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦ + + + 2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок(заполняется куратором в конце испытательного срока).

Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3:0 — отсутствие компетенции;1 — компетенция проявляется слабо;2 — компетенция проявляется в полной мере;3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим. ¦ Компетенции ¦ Описание компетенций ¦Оценкদ ¦ ¦ (0 — ¦¦ ¦ ¦ 3) ¦+ + + +¦1. Корпоративность ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦ ¦¦ ¦норм и ценностей; сознательный отказ от ¦ ¦¦ ¦действий, наносящих какой-либо ущерб ¦ ¦¦ ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее ¦ ¦¦ ¦стороны. Чувство принадлежности компании ¦ ¦+ + + +¦2.

Энергетический¦Высокая энергетика, активность и способность¦¦ ¦потенциал¦к переключению с одного вида деятельности нদ ¦¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦¦ ¦¦ее независимость от актуальног ¦¦функционального состояния (настроения,¦¦ ¦¦самочувствия)¦¦ + + + + ¦6.

Коммуникативная¦Умение правильно оценивать и понимать¦¦ ¦компетентность¦поведение людей, устанавливать эффективны妦 ¦¦взаимоотношения; умение слушать,¦¦ ¦¦аргументированно и убедительно преподносить ¦¦ ¦¦свою позицию.

Взаимодействовать нদ ¦¦доверительной основе с учетом своих¦¦ ¦¦интересов и интересов партнерদ + + + + ¦7.

Как правильно ввести нового сотрудника в должность

Кстати, такой подход давно используется в сетевом маркетинге. Так, в одной широко известной млм-компании есть такая памятка для новичков: План продаж консультанта – 260 у.е.

в неделю. [important]В неделе 5 рабочих дней – это значит, необходимо продавать на 52 у.е. в день. Что такое 52 у.е.?Пример 1. Набор кремов по уходу за лицом + тональный кремПример 2.

[/important] Две туши + две жидкости для снятия туши Как продать продукцию на 52 у.е. в день?По статистике компании, средние продажи на одной презентации составляют 55 у.е.

В среднем на одной презентации бывает четыре человека.

А четыре человека, присутствующие на презентации, в состоянии сделать заказ на 50-55 у.е. Следовательно, чтобы продать продукцию на сумму 50-55 у.е.

в день, достаточно проводить ежедневно по одной презентации для 3-5 человек.

Далее задайте сотруднику вопросы, чтобы выяснить, насколько внимательно он слушал вас и хорошо ли запомнил основные рабочие аспекты. Например, это могут быть такие вопросы:

  • Назовите основные виды деятельности нашей компании.
  • Перечислите общие условия продажи товаров / обслуживания покупателей.
  • Назовите правила предоставления скидок клиентам.
  • Назовите адреса расположения салонов / СТО / складов / офисов.
  • По каким вопросам вам необходимо обращаться в 1-й офис? Во 2-й офис? На склад? С кем взаимодействовать?
  • Назовите основные источники поиска клиентов и т.д.

Если стажер затрудняется ответить на вопрос, он может найти ответ в инструкции или в своих записях и зачитать его.

Введение в должность нового работника

Если новый сотрудник — менеджер по продажам, ему можно дать задание составить на основании каталога услуг и прайс-листов не менее 5-ти вариантов выполнения ежедневного плана продаж (то есть сколько и каких товаров / услуг нужно продать на заданную сумму).

Например, для рекламного агента это могут быть такие варианты, как: «4 заказа на комплект корпоративных визиток (по 1000 шт.) + изготовление макетов для них», «3 заказа на комплект корпоративных визиток (по 1000 шт.) + 1 заказ на курьерскую доставку 3000 тыс.

листовок по почтовым ящикам города» и т.д. Помните, что для новичка цифра в «сколько-то сотен-тысяч денежных знаков» на первых порах довольна абстрактна.

А вот если ее «овеществить» и показать, из чего конкретно она может складываться, тем самым вы дадите прямое руководство к действию и вселите уверенность в реальности стоящей перед сотрудником задачи.

Источник: http://jurist-company.com/vvod-v-dolzhnost-novogo-sotrudnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.