+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Содержание

Аттестация работников – 5 этапов проведения аттестации

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья — она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах — с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации — полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

  • работающие в организации меньше года;
  • сотрудники возрастом от 60 лет;
  • сотрудницы, ожидающие ребенка;
  • работницы-отпускницы по беременности и родам;
  • женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

  • председатель;
  • заместитель председателя;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

  • бланк оценки рабочих и деловых качеств;
  • отчеты аттестуемых;
  • квалификационные листы;
  • форма заключения комиссии;
  • бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде протокола. Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

См. статью по смежной тематике «Аттестация рабочих мест».

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников — обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

1) HR-ПРАКТИКА

«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

  • аудит;
  • аутсорсинг;
  • обучение;
  • консультации;
  • проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

2) Гермес

«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

  • сертификация менеджмента качества;
  • лицензирование;
  • допуски СРО;
  • курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
  • аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
  • продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

3) Кадры есть!

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

  • выявить причины неэффективной работы персонала;
  • определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
  • разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
  • пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
  • провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

6. Заключение

Аттестация работников — полезная и нужная процедура для всех компаний независимо от масштабов и видов деятельности.

Качественно проведенная оценка позволит компании решить многие проблемы: повысить заинтересованность работников, оптимизировать производство, создать кадровый резерв и т.д.

А у вас на производстве проводилась аттестация персонала? И если да, то в какой форме это происходило?

Я рассказала об основных моментах этого процесса. Если вам интересна тема аттестации, читайте другие статьи из этой серии на сайте проекта.

Всего вам наилучшего! Пишите отзывы на статью, комментируйте, задавайте вопросы!

Источник: https://hiterbober.ru/businessmen/attestaciya-rabotnikov.html

Положение об аттестации и оценки персонала

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Термины и определения

·         Аттестация персонала – комплекс мероприятий, позволяющих оценить имеющийся кадровый потенциал предприятия на соответствие требованиям основного бизнес-процесса

·         Оценка персонала – процедура сравнения профессиональных и личностных качеств сотрудников с требованиями, необходимыми для выполнения конкретной задачи

1 Общие принципы аттестации и оценки персонала

1.1.  Аттестация является обязательной плановой процедурой для каждого сотрудника Компании Сотрудник имеет право отказаться от аттестации, но в этом случаи компании не рассматривает его  кандидатура при  изменения з/п , система поощрения , развитие карьеры , обучении персонала.

1.2.  Периодичность проведения плановой аттестации – 1 раз в 6 месяцев. В случае перевода сотрудника из подразделения в подразделение, минимальный срок между аттестациями составляет полгода (Год).

1.3.  Решением профильного Вице-президента или руководителя подразделения (не ниже Начальника отдела), для сотрудников может быть проведена внеплановая процедура оценки, цели которой определяются каждый раз на основании запроса.

1.4.  Аттестация является основанием для принятия решений о занесении сотрудников в кадровый резерв, кадровых перемещениях, изменения категории сотрудника, изменения базовой тарифной ставки.

1.5.  Аттестация является основанием для формирования программ развития и обучения сотрудников.

1.6.  Результаты аттестации утверждаются Аттестационной комиссией.

1.7.  Аттестация директоров Компании проводится раз в год по решению Правления.

2

1        Цели и задачи проведения аттестации и оценки персонала

2.1. Определение соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника требованиям должности;

2.2. Определение личностного потенциала сотрудника необходимого для эффективной работы на  существующей, либо планируемой должности;

2.3. Определение направлений карьерного роста и ротации сотрудника внутри компании, и, следовательно, точного формирования бюджета на подбор новых специалистов;

2.4. Определение направлений развития и обучения сотрудников, и, следовательно, точного формирования бюджета на обучение.

3 Регламенты аттестации и оценки

3.1. Решение о проведении аттестации в Компании принимает Президент компании. На основании его решения 1 раз в полгода: 1 октября  и 1 апреля  формируется план-график проведения аттестации (см. Приложение 4).

3.2. В эти же сроки формируется Аттестационная Комиссия, в состав которой входят Президент Компании, Директор по управлению персоналом,  профильный Вице-президент (или назначенный им Линейный руководитель), внешние эксперты,  Менеджер по внутрикорпоративному обучению/Региональный менеджер

3.3.

Не позднее, чем за 1 месяц до запланированного по плану-графику начала аттестации в подразделении, профильный Вице-президент готовит списки сотрудников, подлежащих аттестации, и подтверждает основные измеряемые критерии и процедуры измерения. Списки, критерии и процедуры утверждаются Президентом Компании. После утверждения списков, критериев и процедур Руководитель подразделения информирует своих сотрудников о сроках и регламенте проведения аттестации.

3.4 Аттестация сотрудников Компании является комплексной процедурой и включает в себя следующие мероприятия:

·         Оценку прошлого опыта и достижений сотрудника, включая оценку существующих профессиональных знаний и навыков;

·         Оценку личностных и профессиональных качеств, необходимых для эффективной работы в Компании на занимаемой в данный момент позиции;

·         Определение направлений развития и обучения  сотрудника для роста или изменения карьерного пути (см. Приложение 2).

3.5. По результатам аттестации, сотрудник может получить одну из четырех оценок:

·         Сотрудник достоин выдвижения: повышения в должности либо зачисления в кадровый резерв

·         Сотрудник соответствует занимаемой должности;

·         Сотрудник не полностью соответствует занимаемой должности – необходимо обучение, либо понижение в должности, либо перемещение в другое подразделение;

·         Сотрудник не соответствует занимаемой должности – подлежит увольнению (плановой замене).

Оценка по каждому сотруднику утверждается Аттестационной комиссией.

3.6. Аттестационная комиссия заполняет итоговую Форму по каждому сотруднику (см. Приложение 3), в которой указываются мероприятия по обучению и развитию сотрудника и другие рекомендации:

·         Зачислить в кадровый резерв;

·         Повысить / понизить категорию;

·         Повысить / понизить базовую тарифную ставку;

·         Рекомендовать на должность, в том числе, в другом подразделении;

·         Направить на обучение за счет Компании;

·         Обязать самостоятельно повысить квалификацию с последующей оценкой;

·         Предупредить о неполном соответствии должности.

3.7. Сотрудник знакомится с выводами аттестации под роспись, материалы аттестации подшиваются в личное дело сотрудника. Сотрудник получает Лист рекомендаций (см. Приложение 6).

3.8. Директор  по управлению персоналом (на основе отчета по аттестации, представленного Менеджером по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала),  готовит итоговый отчет Президенту Компании с копией профильному Вице-президенту. Срок подготовки отчета –  1неделя с момента окончания аттестации в подразделении (см. Приложение 5).

3.9. Материалы аттестации в части намечаемых программ развития и обучения являются основанием для составления учебных планов.

3.10. Рекомендации по результатам аттестации должны быть реализованы до момента начала следующей плановой аттестации.

3.11. Подготовка процедуры оценки персонала осуществляется в течение двух рабочих недель с момента утверждения заявки, подаваемой в Департамент управления персоналом по форме (см. Приложение 1).

В состав оценки может быть включено профессиональное тестирование, оценка личностных качеств, работа с кейсами.

Результаты оценки утверждаются Комиссией, в состав которой входят профильный Вице-президент и/или Руководитель линейного подразделения, Директор по управлению персоналом и/или Менеджер по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала, Региональный менеджер, привлекаемые внешние эксперты.

3.12. В случае проведения оценки, отчет предоставляется не позднее чем через 3 рабочих дня после окончания процедуры оценки. Отчет готовит Менеджер по внутрикорпоративному обучению и  развитию персонала и предоставляет его Директору по управлению персоналом с копией (по требованию) профильному Вице-президенту.

4        Ответственность за процесс аттестации и оценке персонала

4.1.  За общие результаты деятельности по аттестации персонала перед Президентом Компании несет ответственность Директор по управлению персоналом.

4.2.  За организацию деятельности по аттестации и оценке персонала несет ответственность Менеджер по внутрикорпоративному обучению и развитию персонала.

4.3.  За организацию рабочего процесса в период проведения аттестации и оценки, а также за подготовку оценочных процедур в части профессиональной деятельности несет профильный Вице-президент или назначенный им Линейный руководитель (не ниже Начальника отдела).

4.4.  За своевременное рассмотрение и утверждение результатов аттестации несет ответственность Председатель Аттестационной комиссии

4.5.  За определение сроков аттестации директоров Компании несет  ответственность Правление.

Приложение 1

Заявка на проведение оценки

Подразделение

Руководитель

Цель оценки Оценка проф. знаний Оценка личностных качеств Оценка навыков руководства Оценка потенциала (при перемещениях)

 Другое

Обоснование

Что необходимо оценить в первую очередь (критерии оценки)

Список сотрудников, подлежащих оценкеФИО

Должность

Желательные даты проведения оценки

Другие пожелания по оценке

Контактное лицо от подразделения

ФИО

Подпись

Дата заполнения

Приложение 2

Форма для оценки деятельности аттестуемого сотрудника

ФИО аттестуемого сотрудника _________________________________________

Подразделение аттестуемого сотрудника ________________________________

Должность аттестуемого сотрудника ____________________________________

Уважаемый коллега!

Для успешного прохождения аттестационного собеседования, Вам предлагается заполнить лист оценки Вашей деятельности.  Пожалуйста, заполните эту форму для использования в ходе оценки-обсуждения результатов вашей деятельности с Вашим Руководителем.

Заполнение данной формы, позволит

·         Вашему Руководителю: понять Вашу оценку собственной роли в осуществлении ключевых деловых операций, вклада в достижение целей Компании, продвижения к намеченным ранее целям, решения основных задач вашей деятельности.

·         Выявить направления профессионального развития, которые смогут способствовать повышению Вашей профессиональной компетентности.

·         Наметить и скорректировать направления Вашей дальнейшей деятельности, выработать цели и задачи деятельности.

Постарайтесь отвечать на вопросы формы максимально вдумчиво и подробно. Пункты, помеченные как «заполняется Руководителем» или «заполняется совместно с Руководителем» заполнять не надо!

1.  Пожалуйста, опишите и кратко прокомментируйте Ваши основные достижения за последние 6 месяцев. Укажите, насколько качественно были выполнены поставленные перед Вами задачи и достигнуты ли обозначенные цели.

2. Пожалуйста, опишите главные цели, которые Вы планируете достичь в течение последующих 6 месяцев и задачи, которые Вам предстоит выполнить. Они должны быть четко сформулированными и реальными по времени.

3. Укажите Ваши профессиональные знания и навыки, необходимые для Вашей работы

СильныеСлабые (требуют развития)

1

2

3

4. Укажите Ваши личностные качества, необходимые для Вашей работы

СильныеСлабые (требуют развития)

1

2

3

5. Какие мероприятия, по Вашему мнению, могут способствовать развитию указанных качеств?

6. Какие мероприятия по обучению, развитию и повышению квалификации намечены по результатам собеседования (заполняется совместно с Руководителем).

МероприятиеПредполагаемая дата проведенияКем проводитсяПредполагаемый результат

1

2

3

O  Мероприятия не намечаются

7. Цели и задачи деятельности сотрудника на последующие 6 месяцев

(заполняется совместно с Руководителем)

Цели  (Цель – образ желаемого результата деятельности. Цели должны быть конкретными, измеряемыми, согласованными, осуществимыми).Результат достижения целиЗадачи, которые необходимо решить для достижения целиСрок достижения цели

1

2

3

4

5

Источник: https://hrhelpline.ru/polozhenie-ob-attestatsii-personala/

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2021 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Программа аттестации персонала (пример)

План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации

Наиболее значимым механизмом регулирования персонала на предприятиях является аттестация, служащая основой успешности деятельности. Она относится к  тому инструменту, который позволяет эффективно оценить квалификацию сотрудника.

По итогам проведенных исследований выявлена актуальность и практическая значимость аттестации, как комплексного метода, решающего стратегические задачи предприятия по грамотной расстановке кадров.

Оценка знаний

Чтобы провести аттестацию на должном уровне надо разработать правила оценки знаний соответственно профилю предприятия.

Качества работника, на которые нужно ориентироваться:

  • устремление к получению новых знаний, чтобы исполнять функциональные обязанности с большой отдачей;
  • умение и навыки работника кратко изложить в устном и письменном виде суть проблемы, связанную с видом деятельности и пути ее решения;
  • коммуникабельность, адекватное восприятие критики в свой адрес от сослуживцев и руководства;
  • творческие наклонности, гибкость поведения, позволяющие искать новые, отличные способы решения поставленных задач;
  • способность анализировать и давать своему поведению, достоинствам и обязанностям оценку;
  • степень чувствительности, впечатлительности, влияющая на зависимость от мнения руководства, сослуживцев;
  • внутренние качества, повышающие или понижающие устремление к выполнению порученной работы качественно;
  • целенаправленная активность работника для достижения продвижения по службе и сроки, в которые он намеревается до какой-либо должности дослужиться по отношению к сослуживцам;
  • уровень желания иметь определенную работу и удовлетворенность от исполнения ее;
  • умение самостоятельно принимать и обосновывать решения в критических ситуациях, когда требуется самостоятельно выполнить возложенные на работника  задачи;
  • способность противостоять напряженности в работе, стрессовым ситуациям;
  • организованность в работе, соблюдение трудовой дисциплины и подчинение внутренним порядкам предприятия.
  • разрабатывать план обучения работников, чтобы повысить квалификации;
  • внедрять гибкую систему оплаты в зависимости квалификационных характеристик.

Цель

Основной целью является определение соответствующей должности по специальности и степень квалификации работника, оценить действие программы на процесс подготовки персонала.

Помимо этого, она позволяет:

  1. Регулярно оценивать успешность деятельности работника.
  2. Проводить поощрительные и санкционирующие мероприятия.

Основной контингент

Аттестацию проходит весь персонал помимо Генерального директора, его заместителя, в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Основным контингентом являются:

  • руководители всех звеньев;
  • линейные менеджеры;
  • рядовые сотрудники.

Аттестацию обязаны пройти все работники предприятия, которые проработали на предприятии в течение 6 месяцев.

В том числе состоящие на занимаемой должности в течение 3 месяцев.

Потенциальные плюсы

Если правильно организовать процесс проведения аттестации, то можно получить положительные результаты, благотворно влияющие на деятельность предприятия.

Предприятие получает совершенно конкретные выгоды. А каждый аттестуемый сотрудник неоценимый опыт, позволяющий в дальнейшем усовершенствовать свою работу. Все потенциальные достоинства предприятия от проведения аттестации подразделяются на группы по направлениям, присущим производственной деятельности.

1 группа – получение экономического эффекта, потому что:

  • снижаются погрешности, явившиеся результатом неправильного распределения кадров на предприятии;
  • уменьшаются потери рабочего времени, возникающие от недостаточного контроля над работой ведущих специалистов;
  • своевременно выявляются и решаются проблемы, которые препятствуют повышению производительности труда на основных направлениях работы;
  • правильно оцениваются основополагающие ценности трудовых ресурсов предприятия;
  • усиливается степень совокупных целенаправленных действий, позволяющих разработать методы управления более высокого уровня благодаря внедрению проверок профессиональной пригодности, изыскивается механизм взаимосвязи руководства и ведущих специалистов предприятия, помогающий достичь слаженности в работе;

2 группа – усовершенствование производственных отношений, при помощи извлечения наибольшей пользы от способностей ведущих категорий персонала:

  • определения потребностей предприятия, имеющих первостепенную важность;
  • направления на учебу по повышению квалификации ведущего персонала;
  • комплектование резерва кадров, способного внедрять в производственный процесс инновационные решения и новейшие технологии;
  • усиления степени самомотивации работников посредством побуждения к действиям, повышающим продуктивность их деятельности.

3 группа – предприятием достигается социально-психологический эффект, так как:

  • повышается степень доверия за счет совместных действий по увеличению производительности труда, благодаря гласности, прозрачности;
  • желания работников трудится именно на данном предприятии, усиливаются  вследствие получения удовлетворения от работы, возможности карьерного роста, настройки на продолжительное сотрудничество;
  • ожидания перемен в лучшую сторону в отношениях коллектива социально-психологического характера.

Механизм экзамена

Каждый сотрудник сдает экзамен по вопросам, разработанным комиссией по Аттестации для отдельного уровня квалификации, который утверждается руководством.

Экзамен проводится по обычной схеме, каждый работник получает экзаменационный лист с вопросами, на который отвечать в общепринятом порядке на отдельном листе, на котором ставить свою подпись.

Экзаменационный лист вместе с листом, на котором написаны ответы, сдается секретарю комиссии.

Аттестационная комиссия выявляет соответствие ответов вопросам, затем выставляет оценку, которая впоследствии сообщается работнику.

Подготовка

До проведения аттестации осуществляется  подготовительная работа, которую организует служба по управлению кадрами совместно с руководителем предприятия, руководители среднего звена, члены Аттестационной комиссии.

Прежде всего, с персоналом осуществляется разъяснительная работа консультационного характера, которая позволит избежать в дальнейшем недоразумений, связанных с неверным представлением о целях предстоящей аттестации.

Для проведения аттестации подготавливаются документы, в число которых входят:

  • утвержденное положение, где описывается порядок проведения аттестации;
  • график, указывающий дату и место проведения;
  • приказ, содержащий состав аттестационной комиссии;
  • приказ, утверждающий протокол аттестационной комиссии.

Положение о проведении аттестации

По приказу Генерального директора осуществляется аттестация, ее подготовкой занимается служба управления кадрами по его указанию. Основой для ее проведения служит действующее «Положение об аттестации руководителей и специалистов, разработанное с учетом производственной деятельности предприятия.

Положение разрабатывается департаментом по управлению кадрами.

Документ является локальным нормативным актом, который устанавливает стандартные требования к порядку и периодичности проведения. При разработке положения используются нормативно-правовые акты ТК РФ.

Разработка документации

В зависимости от требований, предъявляемых к конкретной категории специалистов определенной профессии, аттестационные листы имеют различную форму и содержание.

Кадровая служба разрабатывает необходимую документацию, которая утверждается руководством, Профсоюзным комитетом.

В нее входят:

  • аттестационный лист № 1 заполняется лично аттестуемым лицом;
  • индивидуальный план личного профессионального роста работника заполняется им и подается вместе с аттестационным листом № 1 в службу по кадрам;
  • аттестационный лист № 2 заполняется руководителем, в ней дается характеристика на каждого работника;
  • аттестационный лист № 3 заполняется руководителем взаимосвязанного подразделения по просьбе комиссии, она содержит характеристику на руководителя смежного подразделения;
  • решение комиссии по аттестации, заполняется секретарем на каждого работника отдельно, прошедшего аттестацию. В документе отражается результат проверки;
  • протокол заседания комиссии заполняется секретарем отдельно на каждого работника независимо от результата, если работник не прошел аттестацию, то делается соответствующая запись;
  • утвержденные функциональные инструкции должностей для руководителей, специалистов, обязанных пройти проверку.

Периодичность проверки

Аттестация по проверке соответствия квалификации и занимаемой должности проводится 1 раз в год по графику.

Руководитель  предприятия устанавливает сроки проведения аттестации, по которому составляется график ее прохождения каждым подразделением предприятия.

За две недели до проведения аттестации работник предупреждается о намеченной проверке знаний. Дата, время и место, где она будет проводиться, работнику сообщается минимум за 2 дня.

На предприятии создается программа аттестации, которая представляется как единая система по регулярной оценке продуктивности исполнения отдельным сотрудником своих функциональных обязанностей, соответствующих должности.

Приведём пример программы аттестация персонала Центра внедрения технологий продаж «ПрофРост».

Проверяемым сотрудникам предлагают ответить на некоторые вопросы:

  • Как вы думаете, почему менеджеры (даже те, которые работают долго) не продают весь ассортимент?
  • Почему появление стажера на торговой точке — всегда провал в продажах?
  • Почему в продажах длительного цикла (в сфере B2B) менеджер только через 3, а то и 6 месяцев выходит в нормальный рабочий цикл?
  • Почему руководитель продает тем клиентам и в тех ситуациях, когда менеджер не может?

На основе полученных ответов составляется оценка профпригодности испытуемого, потенциальная обучаемость. Они также могут послужить в качестве критерия квалификации, показать, насколько данный человек соответствует выбранной профессии и занимаемой должности.

Форма проведения

Для проведения аттестации используются несколько форм, к которым относятся:

  • Групповая экспертная оценка, форма помогает определить результаты работы, профессиональные качества, относящиеся к важным.
  • Экзамен, аттестуемый обязан ответить на ряд вопросов в письменной или устной форме, оценивается квалификация.
  • Моделирование рабочей ситуации, работник должен решить производственную задачу в смоделированной ситуации, которая типична для данного рабочего места. По итогам выставляется интегрированная оценка профессиональной компетенции работника.
  • Квалификационная работа, работник обязан самостоятельно решить производственную задачу, используется для оценки профессиональной пригодности.
  • Собеседование, с работником проводится беседа эксперта, в ходе которой выявляются его профессиональные качества.
  • Тестирование, работник отвечает на вопросы теста, по итогам устанавливается диагностика личностных характеристик, используется как дополнительная форма.

Анкета

Любое предприятие имеет возможность осуществления систематического анализа деятельности всего производства и отдельно взятого сотрудника путем проведения опросов сотрудников.

Результаты опроса позволяют руководству координировать работу предприятия, по отзывам и предложениям сотрудников.

Анкеты могут содержать различные вопросы по конкретным направлениям, например, для получения полного аналитического обзора о работе сослуживцев, руководителей, подчиненных.

В анкете могут находиться следующие блоки вопросов:

  • сбор отзывов и предложений от разных источников;
  • о повышении производительности труда;
  • об оценке работы руководителя;
  • опрос по оценке удовлетворенности работой сотрудников.

Критерии оценки

Подготовленность сотрудника к выполнению возложенной на него работы определяется исходя из следующих показателей:

  1. Знаний теоретических и практических.
  2. Навыков практической работы, приобретенных в ходе обучения.
  3. Умения применять знания, навыки и умения в ходе решения производственной задачи по специальности.

По анализу подготовленности устанавливается профессиональная и корпоративная компетентность при исполнении функциональных обязанностей на примере сравнения деятельности отдельных сотрудников, выполняющих схожий круг обязанностей.

Как используются полученные сведения?

Система оценки помогает рационально использовать рабочую силу, повышая ответственность каждого сотрудника за порученное дело, улучшая подбор кадров, способных успешно осуществлять производственную деятельность предприятия.

Аттестационная комиссия по окончанию проверки может внести на обсуждение руководства предложения, обосновав свое решение:

  • поощрить работника премией, знаком отличия;
  • изменить размер оклада по должности;
  • повысить в должности, если имеется вакансия;
  • повысить квалификации через обучение на курсах;
  • понизить или уволить, в связи с несоответствием;
  • включить в резервный состав на замещение должности руководителя.

Кадровая служба предприятия, решившего проводить аттестацию персонала, может самостоятельно разработать программу аттестации, либо воспользоваться услугами профессиональных HR-менеджеров и фирм.

В этом случае можно рассчитывать, что при составлении анкеты будут использованы не только вопросы из профессиональной сферы, но и психологические уловки, которые помогут уличить неискреннего и негативно настроенного сотрудника.

Ведомость по зарплате Характеристика в военкомат

Источник: http://ipopen.ru/kadry/upravlenie-personalom/programma-attestacii-personala-primer.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.